People Analytics: ¿cómo aprovechar los datos de tus recursos humanos?

16 de marzo, 2022

Tal vez hayas escuchado en algún momento algo referente a People Analytics, o quizá lo hayas leído en algún artículo. Por ende, te preguntarás ¿Qué es y por qué forma parte de las estrategias empresariales para generar talento? ¿ por qué se necesitan datos y People Analytics en recursos humanos? ¿ qué función hacen en los procesos de contratación y desarrollo?

Por tanto, en el siguiente artículo conocerás qué es y cómo puedes aprovechar de la mejor forma dicha metodología de analítica de las personas.

Definición de People Analytics

Básicamente, People Analytics es un método de investigación. A partir de lo que conocemos como Big Data, se recoge una enorme cantidad de datos de las personas que conforman una empresa. Posteriormente, se triangula con claves analíticas para lograr sacar conclusiones fiables y objetivas. Estas nos permitirán tomar decisiones mucho más óptimas en un futuro.

Los datos, como fuente de información, nos permitirán aprovechar una enorme cantidad de datos valiosos y nos ayudarán en la toma de decisiones. Se trata de un método efectivo y seguro para que los líderes tomen el timón de la organización y manejen con mayor seguridad.

Dentro del mundo Business, los datos y People Analytics, al presentar una imagen específica de la situación presente, funcionan para realizar predicciones sobre el futuro. Esto nos ayuda a tomar medidas preventivas para ahorrar y aprovechar el tiempo y los recursos.

¿Cómo sacarle provecho?

¿Un líder de recursos humanos puede sacar provecho a estos datos? La respuesta es clara y específica: sí. Puede hacerlo convirtiendo los datos extraídos en información valiosa para la posterior toma de decisiones con las herramientas correctas. Aprende qué es y cómo puedes implementarlo para tomar las mejores decisiones para el crecimiento del talento.

El uso de los datos contextualiza las acciones, también permite tomar decisiones de forma justificada para minimizar la cantidad de posibles errores.

Resulta ser un elemento clave para la gestión de personas. Por mencionar un ejemplo, permite recopilar y analizar información referente al valor que nos aporta un trabajador a la empresa durante su proceso de selección. De esta manera, llegamos al uso de los HR Analytics. Esto necesitará tres niveles dentro de la estrategia de análisis.

Distintos niveles en la estrategia de análisis

1. Recopilación de información. Aquí entra en juego la Big Data; justo para brindar la materia prima del análisis. Un software de recursos humanos para el business analytics debería recopilar la información de los empleados que tengan relación con la actividad, el rango salarial, el tipo de contrato, etcétera.
2. Analytics. Se trata del momento de análisis propiamente dicho. Luego se organiza y se triangula la información recopilada. Se determinan comparaciones y métricas importantes.
3. Generación de Insights. Interpretación práctica de los resultados obtenidos de Analytics para extraer conclusiones. De esta forma, se toman nuevas decisiones o se corrigen las que ya se tomaron previamente.

Para aprovechar todo el potencial y llegar a las mejores decisiones, es importante que un directivo de RRHH se rodee de profesionales. Dichos profesionales deben ser capaces de realizar de forma correcta estas interpretaciones.

Objetivos de los datos y People Analytics

Es evidente que el análisis e interpretación de los indicadores de RRHH es muy útil para la toma de decisiones. Sin embargo, cuáles diríamos que son los valores diferenciales que ofrecen a RRHH y a la propia empresa:

• Atraer al personal cualificado. A partir de la identificación de los criterios de rendimiento, se puede determinar qué perfiles son más propensos para obtener mejores resultados. Basándonos en esto, podemos realizar una búsqueda de candidatos para puestos específicos.
• Identificar el talento. Nos ayuda a identificar las variables que poseen mayor impacto dentro del rendimiento de los empleados. Y con esto, es posible desarrollarlas e impulsar la fidelización del talento de la empresa.
• Evitar la fuga de talento. Predecir la posible fuga de un colaborador, las causas que generan dicha fuga y las acciones que nos ayudarán a prevenirlo.
• Impulsar al talento. Planear el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores en función de sus conocimientos, motivaciones y habilidades. También capacitarlos para realizar funciones más relevantes; esto nos ayuda a evitar inconformidades futuras.
• Justificar la ejecución de cambios. Nos permite obtener cierta data. Dicha data enfocada al rendimiento de los colaboradores, nos permite justificar la necesidad de realizar cambios. Por ejemplo, la contratación de más trabajadores, aumento de sueldos, entre otros.

Por todo lo comentado anteriormente, los datos y People Analytics son una parte fundamental para el departamento de recursos humanos de cualquier empresa.

Yessica

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