Guía Plan de Carrera Profesional para la retención de talento

26 de abril, 2022

Qué es un plan de carrera en recursos humanos

En el ámbito de los recursos humanos, un plan de carrera es el proceso que fija los objetivos profesionales del trabajador, además del camino y recursos para alcanzarlos. Por una parte, se tienen en cuenta las necesidades formativas del trabajador. Por otra parte, se contemplan los objetivos de la empresa y las características de su sector. Es un plan de evaluación del desempeño y desarrollo del empleado que se acuerda con la empresa, especialmente las pymes.

Importancia del plan de carrera y la promoción profesional

Contar con un plan de carrera es más importante de lo que parece, pues permite identificar el desarrollo que puede tener cada empleado y satisfacer sus aspiraciones profesionales. El plan de carrera puede ser la hoja de ruta que permita moldear a los líderes del futuro dentro de la propia empresa, teniendo en cuenta siempre los objetivos individuales del empleado. Un aspecto clave para mantenerlo motivado y fiel a la organización.

Un 86% de los profesionales cambiarían de trabajo si otra empresa le ofreciera más oportunidades de desarrollo profesional.

Informe Grupo ExecuSearch

Beneficios de los programas de desarrollo de carrera profesional

Ofrecer un programa de desarrollo profesional a nuestros empleados es ampliamente ventajoso para ambas partes. En última instancia, el plan de carrera está orientado a garantizar el futuro de la empresa, el cumplimiento de sus objetivos y una sucesión gerencial ordenada y eficiente. Permite incidir en la calificación de nuestros empleados, entre otros beneficios.

• Atracción y retención de talento humano (disminuye la tasa de rotación). Precisamente el aumento de la motivación y el compromiso de los trabajadores a través de una buena gestión del talento implica una tasa de abandono de empleados inferior a la de otras organizaciones que no cuentan con esta herramienta. Un plan de carrera ofrece cierta seguridad en la empresa: el trabajador sabe que puede seguir creciendo profesionalmente en la organización, así que no buscará alternativas fuera. De este modo, el talento se queda en casa y no hay que buscarlo fuera.

• Mayor motivación laboral y compromiso de los empleados. La relación entre plan de carrera y motivación es innegable. Ofrece retos y responsabilidades a los empleados, lo que les permitirá crecer en el ámbito profesional. Se refuerza el sentimiento de pertenencia a la organización, aumenta el compromiso y siente que la empresa se preocupa por él, que le ha diseñado un camino hacia el éxito que colma sus expectativas. Un aliciente más para cumplir con éxito su misión.

• Alineación de los objetivos de negocio con los objetivos profesionales de las personas. Los planes de carrera deben armonizar los objetivos personales de cada colaborador con los de la empresa. Muchas veces, el crecimiento del negocio está ligado al proyecto de formación y capacitación de los empleados. Se trata de un win-win donde ambas partes ganan, pues a mayor profesionalización, mejores resultados obtendrá la organización.

• Mejora la productividad laboral. Otra de las consecuencias de contar con una plantilla motivada y orientada a unos objetivos determinados y acorde a las metas profesionales de la empresa es que los empleados trabajan mejor. Se pasa de la tarea-obligación a la tarea-pequeño paso para lograr los objetivos. Es innegable que también se produce una mejora en el ambiente de trabajo que igualmente repercute en una mayor productividad.

• Potencia el employer branding. Ya hemos visto que un plan de carrera organizacional nos permite retener el talento, pero también es una forma de atraer a los candidatos mejor preparados gracias al employer branding. La imagen de marca se refuerza, pues el hecho de preocuparnos por el desarrollo profesional de los colaboradores y la mejora de sus condiciones laborales nos convierte en una opción atractiva. Más si premiamos el esfuerzo de los empleados.

Cómo elaborar un plan de carrera laboral en una empresa

A la hora de diseñar nuestros planes de carrera y promoción profesional es fundamental un análisis en profundidad de las necesidades que presenta la organización. Establecer las metas de la empresa a corto, medio y largo plazo nos dirán qué perfiles necesita la organización, qué empleados encajan mejor, qué tipo de trabajador conviene contratar y qué acciones llevar a cabo.

Define perfiles de puestos con sus competencias necesarias

Así, el primer paso en la elaboración del plan de carrera de recursos humanos será determinar las necesidades de la empresa futuras e identificar las competencias de cada puesto. Cada puesto exige un perfil por competencias determinadas, y conocerlas nos ayudará a dar con el candidato adecuado para ocuparlo. También a identificar las necesidades formativas de dicho candidato.

En este sentido, disponer de fichas DPT’s (descripción de puestos de trabajo) y un organigrama de empresa que nos muestre las diferentes posibles posiciones de incorporación es conveniente.

Diseña un mapa de carrera y crecimiento profesional

Una vez definidas las necesidades de la empresa y los candidatos, podemos crear el mapa de carrera o plan personalizado para cada empleado. Se trata de un documento que refleja las demandas de cada puesto y el camino para alcanzarlo. Se trata de la hoja de ruta a seguir para ocupar un cargo, y los trabajadores saben desde el minuto uno qué posibilidades de crecimiento profesional encontrarán en la empresa y los pasos a seguir para ello.

Crea planes de formación y capacitación

En el plan previo se valorarán las posibles carencias y habilidades del empleado para alcanzar una determinada posición y se definirán las competencias que habrá que reforzar en el fututo.

Instrumentos como las evaluaciones de desempeño nos ayudan a analizar las capacidades, potencial, puntos fuertes y debilidades de los empleados. Para potenciar las primeras y paliar las últimas, habrá que diseñar un proyecto de formación de empleados adecuado.

Realiza evaluaciones de desempeño

Precisamente disponer de un plan de evaluación de desempeño con plazos de evaluación es la mejor forma de analizar el progreso del plan de carrera laboral personalizado. A medida que avanzan la formación de los empleados y ganan experiencia, esperamos un mejor desempeño de unos colaboradores que deberían estar preparados para asumir nuevas responsabilidades. También nos ayudan a localizar el talento oculto en la organización, reubicar empleados o reformular los planes de carrera.

Informa de los planes de carrera

Los programas de desarrollo de carrera profesional en una empresa deben ser públicos. De nada sirve tener un plan de carrera si nuestros empleados no son conscientes de ello. Y no solo eso, también es importante fijar unos plazos de evaluación para saber si evoluciona de forma adecuada, si se están cumpliendo los objetivos, si hay que introducir cambios, etc.

Evaluación de desempeño y línea de carrera

Conviene detenerse en la relación entre los programas de desarrollo de carrera profesional en una empresa y la evaluación de desempeño. Nos permite identificar las necesidades de formación de la plantilla, sus puntos débiles, fuertes y áreas de oportunidad de crecer. A partir de la evaluación de desempeño se puede desarrollar el programa de orientación de desarrollo profesional. Es la casilla de salida del plan de carrera, y la herramienta que permite analizar su evolución.

Plan de desarrollo profesional y salario

Otro aspecto fundamental en RRHH plan de carrera es la cuestión salarial. Habrá que diseñar un plan retributivo paralelo al de carrera, donde se reflejen las diferentes formas de compensar el trabajo y esfuerzo de nuestros empleados. A más responsabilidades, mayor remuneración. Se puede optar por un salario fijo, retribución individualizada, en especie, retribución flexible o un sueldo variable en función de los objetivos.

Plan de carrera. Ejemplos

Un ejemplo de plan de carrera bastante habitual es el de la hotelera Marriott. Dispone de un potente programa de captación y desarrollo de empleados que comienza en el momento de la contratación. Se forma a los empleados en las áreas que más les interesan, priorizando la promoción interna. Cada empleado puede avanzar hasta donde le lleven sus habilidades y capacidades. Así, tiene una tasa de rotación muy baja en uno sectores que se caracteriza por la elevada estacionalidad y rotación de plantilla.

Modelo de plan de carrera en RRHH

El plan de carrera de recursos humanos comienza con la selección del empleado en base a sus cualidades, habilidades, experiencia, etc. Entonces comienza el periodo de prueba, y si este es satisfactorio se pasa al de integración, que acostumbra a durar entre 12 y 24 meses. En él se evalúa su autonomía en las funciones y se hace una formación transversal. Pasamos a la etapa de consolidación: se cumplen los objetivos iniciales, y se ofrece una formación específica. Por último, llega la promoción. El empleado avanza a un puesto acorde a sus nuevas competencias.

¿Tiene sentido en la pyme un programa de orientación de desarrollo profesional?

Definitivamente, sí. A menudo pensamos que el plan de carrera es cosa de grandes marcas con cientos de empleados a su disposición, pero nada más lejos de la realidad. Es más, las pymes facilitan la posibilidad de pactar el programa de orientación de desarrollo profesional con los empleados. Es una forma de que la pyme siga siendo competitiva, de contar con empleados actualizados y de fidelizar el talento.

Tendencias en la creación de planes de carrera profesionales en las empresas

En los últimos años, la necesidad de crear planes de carrera muy personalizados para cada persona es una tendencia prioritaria en el desarrollo de las personas. En este sentido, en la elaboración de los planes es necesario tener en cuenta no solo las prioridades de la empresa sino también las demandas de los empleados, que exigen ser parte de las decisiones.

El acompañamiento de las personas por un mentor o un buddy que conozca bien al empleado y le acompañe y apoye en su desarrollo también está siendo una idea bien acogida por las empresas.

Además las preferencias de los empleados cambian, y las nuevas generaciones no siempre buscan un desarrollo lineal de su carrera. Esto nos lleva a que, por una parte, los planes de carrera apuestan por facilitar la movilidad del talento, rotaciones, cambios de trabajo laterales y oportunidades de crecer abiertas. Hemos pasado de un progreso vertical a un avance multidireccional: vertical, horizontal y lateral.

La orientación a puestos especializados, no solo de liderazgo es otra de las tendencias en el plan de carrera.

Además, el análisis de los datos a través de una estrategia de people analytics, nos permite ya en la actualidad poder tomar decisiones estratégicas sobre la carrera profesional de nuestros empleados de manera objetiva. El estudio de las tendencias de los datos de nuestros recursos humanos, nos aportará de manera visual y sencilla información sobre la formación idónea para cada uno de ellos, su satisfacción laboral, la gestión de su tiempo y sus evaluaciones de desempeño.

Y estos análisis también nos posibilitarán la detección de problemas que puedan repercutir negativamente en las tasas de rotación, el clima o el rendimiento laboral en la empresa.