Nuevas estrategias para luchar contra la falta de talento

20 de julio, 2022

No importa el sector al que te dedicas o el tamaño de la empresa: la escasez de talento es el reto del momento en RRHH. Una falta de talento que supone una pérdida en la productividad de cualquier organización. Quizá sea porque somos cada vez más exigentes, o porque lo son los trabajadores, pero cuesta encontrar talento.

Quizá te preguntes cómo atraer y retener talento en tu empresa. La solución fácil pasa por pagar más a los empleados. Sin embargo, esta opción no siempre es posible. Primero, porque supondría un descontrol salarial. Y segundo pero no menos importante, porque nos endeudaríamos aun más.

Muy pocas empresas son capaces de pagar sueldos por encima de lo que marca el mercado. Y como acabamos de decir, no parece la mejor solución si queremos mantener un control presupuestario. En este escenario de dificultades económicas y escasez de talento, a RRHH le toca ser creativo.

¿Quieres saber cómo hacer frente a la falta de talento? Vamos a descubrir las nuevas estrategias ante la escasez de talento que puede poner en práctica.

Formación contra la escasez de talento

Si no encuentras talento fuera, ¿por qué no buscarlo dentro? Para ello, tenemos la posibilidad de formar a nuestra plantilla. El primer paso será detectar las áreas de mejora y necesidades formativas de la plantilla. A continuación, hay que localizar a los empleados con el perfil adecuado para ser formados.

Para no perder competitividad, tan importante es la formación de los empleados en soft skills como en habilidades duras. No podemos pasar por alto ningún detalle, y este es el mejor ejemplo. Contar con planes de formación también nos ayuda a retener talento. Se crea un vínculo con los empleados, reforzando el compromiso con la organización.

La gestión de la formación es un aspecto muy interesante. En nuestro plan de formación se pueden incluir la actualización y reciclaje, pero también puede ser un beneficio para empleados. Y si no quieres recurrir a la formación externa, puedes apostar por la formación interna. Seguro que más de un empleado está capacitado para ello.

Aquí podemos incluir la recolocación de empleados. No es algo fácil de asumir, ni para la empresa ni para el trabajador, pero puede ser una buena opción. La formación nos puede ayudar a ascender o resituar empleados. Si el movimiento es horizontal, los objetivos personales deben alinearse con los corporativos.

Formación independiente de los trabajadores

Cuando hablamos de formación de empleados, a menudo nos limitamos a la formación académica. Pero… ¿qué pasa con la formación autodidacta? Nuestros trabajadores también tienen sus inquietudes, y pueden formarse más allá de los cauces tradicionales. Y eso es algo que deberías valorar.

A través de mecanismos como la evaluación de desempeño puedes analizar las habilidades de la plantilla. Quizá descubras los talentos ocultos de la organización, empleados con potencial que te ayuden a mejorar.

Employee benefits

Cuando no es posible pagar más -u ofrecer salarios fuera de mercado-, podemos recurrir a los beneficios para el empleado. Se trata de un plus que complementa los salarios, con innumerables ventajas para los trabajadores. Antes dos ofertas con sueldos parecidos, los beneficios pueden marcar la diferencia.

Entre los más habituales, tenemos el horario flexible y el teletrabajo. Aquí, herramientas como Sesame HR juegan un papel clave en la gestión de recursos humanos y equipos de trabajo. Entre otras cosas, facilitan el control horario. Estos beneficios facilitan retener y atraer el talento.

Pero tenemos otros beneficios. Desde los cheques guardería, transporte o restaurante a la gimnasia o meditación y yoga en la oficina, por opciones no será. Incluso la formación se puede incluir entre los beneficios para los trabajadores. Conocer sus necesidades nos ayudará a ofrecer los mejores benefits.

Salario emocional

A parte del sueldo “convencional”, el salario emocional cobra cada vez más importancia. A falta de recursos económicos, podemos cumplir ese hueco con el salario emocional. Bien gestionado, nos puede ayudar a retener el mejor talento en la empresa e incluso a atraerlo.

¿No sabes qué es el salario emocional? Entre otras cosas, combina el liderazgo, los beneficios, reconocimientos y facilidades. El objetivo no es otro que mejorar la calidad de vida de nuestra plantilla, hacer que estén más satisfechos. Algo que repercute en su compromiso y la competitividad de la organización.

Tampoco podemos pasar por alto el reconocimiento de los logros e hitos conquistados. Cuando nuestra plantilla hace un buen trabajo, hay que reconocerlo. Desde los días libres adicionales a los reconocimientos en público, todo suma al salario emocional.

Monitorizar el talento existente

Se dice que si Mahoma no va a la montaña, la montaña va a Mahoma. Pues algo parecido podemos hacer ante la escasez de talento. Si el talento no llama a nuestra puerta, llamaremos nosotros a la suya. Pero si queremos que sea posible, antes hay que saber dónde está ese talento.

A través de redes sociales, recomendaciones y referidos de la plantilla o antiguos procesos de selección podemos confeccionar una cartera de candidatos. Herramientas como Sesame HR nos ayudan a monitorizar talentos a través de una estrategia de People Analytics. Podemos actualizar su perfil, añadir cualquier anotación y, si tenemos una vacante, hacerle llegar nuestra oferta.

Ten en cuenta que muchas veces la escasez de talento se debe a que este no quiere cambiar de empleo. Si están bien en una empresa, no están atentos a ofertas de empleo. Ser proactivos y contactar directamente con ellos nos ayudará, como mínimo, a que conozcan nuestra oferta.

¿Has probado alguna de estas estrategias? Si a ti también te preocupa la escasez de talento, en nuestro blog encontrarás las claves para atraerlo… y retenerlo, evitando su fuga a la competencia.

p.sisternas

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