Cómo realizar una contratación de personal con discapacidad fácilmente

11 de noviembre, 2021

En España, cualquier empresa con 50 o más trabajadores debe tener al menos un 2% de empleados con discapacidad. No importa si la compañía es pública o privada, aunque puede haber excepciones reflejadas en el convenio colectivo. También puede darse el caso en que, el empresario se niegue a cumplir con esa cuota. Es esa situación, deberá aplicar medidas alternativas. Con ello, se pretende facilitar la integración laboral del colectivo. Vamos a ver cómo funciona la reclutamiento de personal con discapacidad.

Definir el puesto de trabajo

Como en cualquier proceso de selección de personal, el primer paso será describir el puesto de trabajo que ocupará la persona con discapacidad. La única diferencia con un proceso convencional es que deberemos analizar qué discapacidades son compatibles con ese puesto. Solo así se podrá hacer una buena descripción de las habilidades necesarias. Para ello, es importante tener en cuenta estos puntos:

• Localización y accesibilidad de la empresa
• Ubicación del puesto y accesibilidad en las instalaciones de la empresa
• Actividades del puesto
• Requerimientos cognitivos, motrices o senso-cognitivos
• Resistencia al trabajo: duración de la jornada laboral, ritmo y complejidad
• Condiciones de seguridad o ambientales

En base a estos seis aspectos, se podrá hacer la descripción del puesto de trabajo. Es especialmente importante prestar atención a la accesibilidad. ¿La empresa está adaptada al uso de sillas de ruedas? ¿Qué barreras arquitectónicas encontrará un invidente en las instalaciones de la compañía? ¿Hay muchas escaleras, o un ascensor que evite su uso? Muchas veces no prestamos atención a estos aspectos en el proceso de selección de personal, pero son claves en la contratación de personal con discapacidad.

Selección de personal: búsqueda de trabajadores con discapacidad

Una de las principales diferencias en relación con una selección de personal sin discapacidad es dónde buscar candidatos. Lo ideal es difundir la oferta en portales de empleo especializados, organizaciones o entre tus propios trabajadores. Es fácil que alguien en tu plantilla tenga algún familiar o conocido con discapacidad. Es muy importante fijarse en el talento, formación y experiencia de los candidatos. Estos criterios no deben estar condicionados por el tipo de discapacidad que tenga.

Lo que no cambia respecto a un proceso de selección convencional es que recibirás un aluvión de currículums, algunos ajustados a lo que buscas y otros no. Por eso, contar con una herramienta de selección de personal como Sesame HR te ayudará a cribar candidaturas. Utilizaremos los mismos criterios que cuando contratamos a personal sin discapacidad: preseleccionar a los candidatos que más se ajustan a la descripción de la oferta. Aquellas candidaturas que no cumplan con los criterios buscados serán descartadas en esta primera criba.

Evaluación de candidatos con discapacidad

Un error muy habitual en el proceso de selección de personal con discapacidad es fijarse más en las limitaciones que en las aptitudes. Como cualquier otro trabajador, la evaluación del candidato debe ser en base a su formación y habilidades. En caso de duda, siempre se puede aprovechar la entrevista de trabajo para preguntar por situaciones concretas. Para ello, se pueden utilizar ejemplos específicos sobre cómo desarrollaría una actividad concreta.

Ten en cuenta que, generalmente, las personas con discapacidad desarrollan habilidades para hacer frente a este hándicap. Unido a los recursos tecnológicos, se genera una forma alternativa de hacer las cosas y cumplir con las tareas. Por eso, los entrevistadores -y la empresa en sí- deben mostrar una actitud abierta y hacer una evaluación por competencias destacando sus puntos fuertes. Ser capaces de escuchar sus explicaciones, observar y preguntar sin prejuicios sobre lo que puede hacer o no una persona es la mejor forma de abordar la entrevista de trabajo. Eso sí, la empresa deberá ofrecer los medios adecuados aunque el nivel de exigencia será similar al del resto de la plantilla.

Hay otras cuestiones que deberíamos tener en cuenta en la entrevista. Por ejemplo, el potencial de autosuperación o la actitud proactiva del candidato. Si tiene la ayuda necesaria, un trabajador con discapacidad puede cumplir con sus funciones como cualquier empleado de la empresa. El entusiasmo es otro aspecto que puede marcar la diferencia entre un candidato y otro.

Todos estos aspectos deben quedar registrados en nuestra herramienta de selección de personal. Así, se puede generar un informe sobre cada aspirante, calificar su candidatura o incluir las anotaciones correspondientes junto a su perfil. El hecho de utilizar una herramienta como esta facilita la toma de decisiones sobre el candidato adecuado. También permite generar una base de candidatos de cara una futura nueva contratación de personal con discapacidad.

Onboarding de personal con discapacidad

No importa si el trabajador tiene discapacidad o no: cada persona necesita un tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo. En el caso de la contratación de personal con discapacidad, el proceso de onboarding puede prolongarse algo más. Aun así, será similar al de cualquier otro empleado: presentación de compañeros e instalaciones, entrenamiento sobre el puesto, refuerzo de los conocimientos necesarios o seguimiento. Al principio, el seguimiento será cercano pero poco a poco habrá que darle espacio.

El proceso de contratación de personal con discapacidad acaba con esta fase de onboarding. Capacitar a los compañeros, al supervisor o al jefe de área o sección ayuda a facilitar el desembarco del nuevo trabajador en la empresa. Recuerda que incumplir la cuota de personal discapacitado es objeto de sanción. La multa puede ascender a 6.000 euros al año por trabajador no contratado o falta de medidas alternativas. Además, la empresa se arriesga a perder bonificaciones en materia laboral, a no recibir ayudas o subsidios de la Administración y a no poder contratar con ella.

p.sisternas

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