Las herramientas de selección de personal más útiles para el reclutamiento

11 de noviembre, 2021

Los procesos de reclutamiento de personal no dejan de incorporar novedades. La búsqueda de personal ha experimentado importantes cambios relacionados con la aparición de herramientas de selección de personal. Muchas de ellas se pueden integrar en una única, como un programa que nos guíe a través del proceso de selección. Según el momento o las circunstancias, será preferible el uso de una u otra herramienta. Pero para hacer un buen uso de las mismas, antes será necesario que los reclutadores las conozcan.

Formulario virtual

¿Cómo llegan los currículums a tu empresa? Incluir un formulario virtual ayuda a homogeneizar la recepción de candidaturas. Nos aseguramos de que todos los aspirantes envíen la misma información, en un mismo formato. Así, el reclutador tiene la opción de acelerar la clasificación de los candidatos. El hecho de forzar a los aspirantes a completar dicho formulario ayudará a que solo respondan los aspirantes realmente interesados. Así, eliminamos la posibilidad de que la gente envía el currículum cuando realmente no le interesa.

Software de hiring

Dejar el seguimiento del proceso de reclutamiento en manos de una herramienta especializada siempre es un acierto. Una de las muchas opciones que hay es el software de rrhh de Sesame HR. Con estos programas, podemos analizar uno a uno a cada candidato y tener una buena información sobre ellos. Se puede generar una base de datos, puntuarlos en base a sus habilidades o formación, o marcar en qué punto del proceso está. ¿Lo hemos entrevistado? ¿Hay que entrevistarlo otra vez? ¿La candidatura está descartada o ha superado una etapa?

Las ventajas de este tipo de herramientas de reclutamiento y selección son muchas, entre otras acelerar el proceso de selección. Cada día que pasa sin cubrir una vacante, la empresa está perdiendo competitividad. Además, sirve para descargar de trabajo al equipo de recursos humanos. Algunas, como es el caso de Sesame HR, tienen funciones adicionales como las evaluaciones o la creación de una bolsa de candidatos. De este modo, no hará falta reiniciar todo el proceso si surge una nueva vacante.

Gamificación en el proceso de reclutamiento

Una de las herramientas de selección de personal más populares en los últimos tiempos es la gamificación. Con ella, se pueden desarrollar test o juegos aplicables en el proceso de búsqueda de personal. El objetivo es que los aspirantes deban superar una prueba donde se enfrenten a situaciones similares a las que encontrarían en su puesto de trabajo. Sirve para que los reclutadores analicen cómo reacciona el candidato en situaciones concretas. De su reacción en el test o juego dependerá su respuesta en momentos críticos. También permite evaluar la capacidad de trabajo en equipo.

Test psicológicos y de capacidad

Muchas empresas incluyen test psicológicos o psicotécnicos a los aspirantes. Es lo que pasa en oposiciones a las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado, pero también se pueden aplicar en el ámbito privado. También los test psicológicos. Sirven para medir la motivación, actitud, valores o capacidades del trabajador. Eso sí, algunos test psicológicos pueden ser algo invasivos para su intimidad.

En cuanto a las pruebas de capacidad sirven para saber si el aspirante tiene el nivel actual exigido para el puesto al que opta. ¿Cuántas veces nos hemos encontrado con aspirantes que no llegaban al mínimo exigido? El principal hándicap de estas pruebas es que no pueden adaptarse a un puesto en concreto. Sin embargo, nos ofrecen la garantía de seleccionar a una persona que intelectualmente está preparada para el puesto.

Scorecards

Se trata de una herramienta muy útil en las entrevistas de trabajo. Consiste en crear tarjetas de puntuación para las preguntas que se hacen. Hace falta un trabajo previo, especialmente fijar los requisitos y competencias necesarios para el trabajo. Según la respuesta obtenida, puntuaremos estas habilidades de una u otra forma. Gracias a las puntuaciones, se puede comparar fácilmente qué candidato se ajusta mejor al puesto, cuántos cubren determinadas habilidades y en qué grado, etc.

Killer questions

De nuevo en las entrevistas de trabajo, tenemos una herramienta como son las killer questions. Son cuestiones para filtrar candidaturas y aceptar o descartar en función de la respuesta que nos den. La gran ventaja de esta herramienta es que cada empresa puede ajustarlas a sus necesidades. Se pueden aplicar tanto para un primer filtro como para realizar la criba final. Eso sí, el reclutador debe estar capacitado para lanzar estas preguntas decisivas y aprovecharlas al máximo.

Redes sociales

El social recruiting es una herramienta cada vez más utilizada por los reclutadores. LinkedIn es la red social laboral por excelencia, pero en Facebook, Twitter, blogs, foros o webs también se pueden encontrar candidatos interesantes. Más allá de la búsqueda de personal directa, con el social recruiting el aspirante puede contactar con nosotros. La empresa se publicita y los aspirantes contactan con ellos. Es una de las escasas herramientas de selección de personal bidireccionales.

Inteligencia Artificial

Suena a futurista, pero la IA ya se puede aplicar en el reclutamiento de talento. Por un lado, puede ayudarnos a publicar o compartir nuestra oferta en sitios especializados. Automatizarlo permite ahorrar el tiempo de hacerlo sitio a sitio, y se puede llegar a más gente. Con un buen algoritmo, es fácil encontrar perfiles concretos. En los próximos años aumentará el número de empresas que emplean la Inteligencia Artificial en su búsqueda de trabajadores, lo que también facilitará la criba y gestión de currículums.

p.sisternas

| Web | +post

• Qué es el ROI y cómo se calcula en una empresa
• Cómo interpretar las encuestas de clima laboral desde RRHH
• Cómo se lleva a cabo la gestión de la evaluación por competencias
• Qué utilidad aporta un software de evaluación de desempeño a una empresa
• Guía para redactar las mejores ofertas de trabajo para empresas