Cómo medir el rendimiento laboral en la empresa

7 de diciembre, 2021

¿No sabes cómo medir el rendimiento de la empresa y de tus trabajadores? Este problema se repite más de lo que podrías imaginar, y una de las soluciones que tenemos es la evaluación del desempeño por competencias. Es la forma de saber si un trabajador está preparado para desarrollar su tarea o si por el contrario no tiene las competencias necesarias. Unido a las herramientas de productividad laboral que tenemos a nuestro alcance, nos ofrecerá una información fundamental sobre el rendimiento de los trabajadores.

Qué es el desempeño laboral

Para entender mejor cómo medir el rendimiento de la empresa, hay que aclarar conceptos. Las competencias son la serie de conocimientos, habilidades y destrezas que necesita un trabajador en su puesto de trabajo. Como podrás imaginar, las competencias deseables cambian según el puesto que se ocupa, el tipo de trabajo o las responsabilidades que se asumen. Así, a la hora de medir el rendimiento laboral podemos utilizar diferentes competencias para cada equipo o trabajador.

De este modo, la evaluación sirve para analizar el rendimiento de la empresa en base a sus capacidades según el puesto de trabajo. Habrá una serie de competencias que lo harán más útil para un puesto determinado. A diferencia de otras herramientas de productividad nos ofrece una evaluación cualitativa, y no cuantitativa. De este modo, sabes cómo se ha obtenido un resultado, y no nos limitamos a averiguar qué resultado se ha obtenido.

Cómo medir el rendimiento de la empresa

Si quieres saber cómo medir el rendimiento de la empresa en base a la evaluación por competencias, debes saber que el proceso consta de cinco pasos. En primer lugar, deberás fijar las competencias necesarias para cada puesto, además del nivel exigible. La tercera fase consiste en la observación de los trabajadores, lo que nos permitirá recabar información para extraer conclusiones y tomar las medidas necesarias. Por último, hay que ofrecer nuestro feedback a los trabajadores analizados.

Definición del rendimiento a evaluar

Comenzaremos identificando lo necesario para que un trabajador desempeñe con éxito su trabajo. A menudo nos encontramos con habilidades blandas (relacionadas con la persona) y duras (relacionadas con el puesto de trabajo). Cuestiones como el liderazgo, iniciativa, tolerancia o visión estratégica son algunos ejemplos. Puede haber tres tipos:

• Básicas: son imprescindibles para el desempeño de cualquier labor.
• Especificas: están relacionadas con el puesto de trabajo concreto del trabajador.
• Genéricas: se pueden aplicar a todo un equipo o al conjunto de la empresa.

Los elementos cognoscitivos representan el nivel de conocimiento de algo, técnico o no. Por su parte, los elementos actitudinales hacen referencia a cómo se comporta una persona en según qué diferentes escenarios. Finalmente, los elementos procedimentales están relacionados con la destreza en el desarrollo de una labor.

Definir el nivel mínimo de competencias

Cuando tenemos decididas las competencias necesarias de cada puesto, hay que tener en cuenta el nivel exigible en cada caso. Lo más fácil es utilizar la misma escala para cada competencia, y a partir de ahí establecer los diferentes niveles. Por ejemplo, podemos fijar una escala del 1 al 10 para cada habilidad. La capacidad de trabajar bajo presión deseable puede ser 5, pero la comunicación 7.

Observación de los empleados

Es el punto clave, pues nos permitirá saber el nivel de competencia de los trabajadores. ¿Cómo actúan? Debe ser responsabilidad de los mánagers o responsables de equipos. Para conseguir los resultados deseados, debes programar esta fase de observación en una fase con una carga media de trabajo. Así, no se verán alterados por picos de trabajo o momentos de escasa producción donde cuesta analizar el trabajo de cada empleado.

La evaluación continua es otra opción. Nos ayudará a detectar los problemas que hay en la empresa o a descubrir oportunidades de progreso. Para agilizar los procesos y la gestión de datos, puedes recurrir al software de rrhh de Sesame HR. Solo tienes que crear el formulario con las diferentes habilidades, la escala y enviarlo a los evaluadores. Recibirás las respuestas en tiempo real, lo que facilita la evaluación.

Conclusiones de saber cómo medir el rendimiento de la empresa

En base a los resultados obtenidos en estas encuestas, nos resultará más fácil analizar los resultados y tomar las medidas adecuadas. ¿Los trabajadores tienen las competencias deseadas? ¿Hay alguno que destaque en exceso? ¿Hay trabajadores que no llegan al mínimo exigible? Cuando se repiten patrones, quizá haya problemas.

Tenemos la información necesaria para decidir si es necesario desarrollar formaciones, recolocar trabajadores o cualquier otra iniciativa que sirva para mejorar la situación. Es posible que tengas a personas con unas habilidades determinadas en un puesto donde no pueden explotar su potencial al máximo. En cualquier caso, es necesario establecer un plan de acción.

Comunicación de resultados de cómo medir el rendimiento de la empresa

Llegamos al último paso, donde seremos extremadamente sensibles. Las competencias son algo muy personal, además de un concepto subjetivo. No se pueden medir con la misma objetividad que los resultados. Por eso, hay que destacar también los aspectos positivos, no solo lo negativo, y centrarse en el problema. Las reuniones de seguimiento one to one son el mejor escenario para ofrecer este feedback en privado.

No olvides utilizar el software de rrhh de Sesame HR para hacer un seguimiento, en especial para las reuniones posteriores donde se analice el éxito de las medidas que se han tomado.

p.sisternas

| Web | +post

• Qué es el ROI y cómo se calcula en una empresa
• Cómo interpretar las encuestas de clima laboral desde RRHH
• Cómo se lleva a cabo la gestión de la evaluación por competencias
• Qué utilidad aporta un software de evaluación de desempeño a una empresa
• Guía para redactar las mejores ofertas de trabajo para empresas