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¿Es obligatoria la baja por paternidad en las empresas?
¿No sabes cómo gestionar la baja por paternidad? Te explicamos sobre su obligatoriedad, posibles renuncias y reducciones de jornada. ¡Léenos!
¿Necesitas ayuda?
Marcos Lopez
HR Consultant
13 de septiembre, 2022
Desde el año 2021, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas. La norma indica que las seis primeras semanas serán obligatoriamente después del parto.
En cambio, las otras 10 semanas se pueden disfrutar como el padre quiera. Deben ser semanas completas, y antes de que el niño cumpla un año.
Precisamente esta posibilidad de configurar a nuestro antojo la baja de paternidad genera dudas en padres y empresas. Entre los primeros, porque no siempre saben cómo configurarlas.
Y entre las empresas, por las dudas sobre la ausencia de empleados y la necesidad de sustituirlos. Son cuatro meses sin un trabajador.
Antes de profundizar al respecto, conviene señalar que el único requisito para solicitar el permiso es haber cotizado 180 días en los 7 años previos.
La otra opción es tener cotizados 360 días a lo largo de la vida laboral en el momento del nacimiento del hijo. Además, debe estar dado de alta. La antigüedad no importa.
¿Se puede renunciar a la baja por paternidad?
Como hemos dicho, las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto.
La baja por paternidad ha ampliado este periodo desde 2022. La madre también disfrutará de estos días de baja.
A partir de aquí quedan 10 semanas que podemos distribuir como consideramos. Pueden llegar a continuación de las seis semanas obligatorias, o distribuirse a lo largo del año.
Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad. Únicamente son obligadas las seis primeras semanas.
Conviene señalar que la renuncia a estas 10 semanas la hará el trabajador, pudiendo disfrutar de parte de las mismas. Este está obligado a preavisar con un margen de al menos 15 días a la empresa para una correcta gestión de ausencias.
Obviamente, la empresa no puede oponerse a la baja por paternidad. Tampoco obligar a una modificación de fechas.
También es importante recalcar que estas 10 semanas de permiso por paternidad puede disfrutarse de forma acumulada o ininterrumpida. Los dos únicos requisitos son que los periodos sean semanales y que el recién nacido no haya cumplido el año.
Cómo renunciar a la baja
Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática. Recuerda que durante la baja por paternidad el sueldo no se ve afectado.
Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS. En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social. Debe contar con la siguiente información:
- Nombre completo del empleado.
- Domicilio Número de la Seguridad Social.
- Fecha de nacimiento del hijo.
- Día en que solicitamos la baja de la prestación por permiso de paternidad.
- Renuncias al derecho de suspensión temporal de empleo y al cobro de la prestación.
Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante. Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad. Así, el nuevo padre debe volver al trabajo.
Reducción de jornada por paternidad
La ley también permite compatibilizar la baja por paternidad con la reducción de jornada laboral. Es una medida cada vez más habitual.
Disfrutamos de la baja por paternidad obligatoria de seis semanas, y transformamos las otras 10 -o parte de ellas- en una jornada reducida. Eso sí, aquí es necesario un acuerdo con la empresa.
Trabajador y empresa deberán acordar cómo se gestiona la reducción de jornada. Por ejemplo, si nos quedan 10 semanas de baja y solicitamos un 50% de jornada, estaremos 20 semanas en esta situación.
La empresa paga la parte equivalente a la jornada trabajada y la Seguridad Social el resto.
Siguiendo el ejemplo anterior, la mitad del sueldo lo abonaría la empresa y la otra mitad correspondería al permiso por paternidad.
De este modo, podemos “prolongar” la baja por paternidad. Se reduce la jornada laboral unas semanas, pudiendo disfrutar mejor de los primeros meses de vida de nuestro hijo.
Cómo gestionar la baja por paternidad de tus empleados
Si tienes algún trabajador que va a ser padre próximamente, debes estar preparado.
Una de las mejores formas para ello es contar con un software como Sesame HR, que te ayuda a realizar el seguimiento de las ausencias del trabajador. Sobre todo, las 10 semanas opcionales.
Todos sabemos que, aunque el parto esté previsto para una fecha, siempre puede adelantarse unos días o retrasarse.
Aun así, deberíamos hacer una previsión de las seis semanas de ausencia para que no nos coja desprevenidos. Esto incluye la posible contratación de sustitutos o restructuración de la plantilla y roles.
Otra cuestión a tener en cuenta es la gestión de las 10 semanas de paternidad optativas. Sobre todo, si el trabajador decide disfrutarlas de forma interrumpida a lo largo del año.
Nos lo debe comunicar con antelación, y llevar el control de ausencias es la mejor opción de organizarnos.
Algo parecido ocurre si trabajará a jornada reducida durante un tiempo. Ya hemos visto que con una jornada reducida al 50%, la situación puede prolongarse hasta 20 semanas, unos cinco meses.
No es algo que podamos improvisar, y el software de recursos humanos nos ayudará a afrontar la situación.
No olvides que el convenio colectivo puede ampliar la baja por paternidad, o establecer indicaciones específicas.
También la propia empresa puede ampliarla dentro de los beneficios para el empleado, ofrecer bonus por hijos, cheque guardería, etc. Es una forma de mejorar la experiencia de nuestra plantilla.
Si quieres saber más sobre el tema, ¡no te pierdas los contenidos del blog de Sesame HR! Somos tus referentes en software de RRHH.
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Soy Marcos López, consultor de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
