Cómo diseñar un plan de reclutamiento para una empresa

28 de diciembre, 2021

Si quieres garantizar el futuro de la fuerza laboral de tu empresa, necesitas contar con un plan de reclutamiento de personal. Es el documento que guiará la política de contratación de la empresa. Nos dice qué tipo de capital humano necesitamos, pero también nos permite anticiparnos a las necesidades de contratación que puedan surgir, por ejemplo de cara a la campaña de Navidad o verano. Vamos a ver cómo diseñar el plan de reclutamiento, un factor decisivo a la hora de acertar en el proceso de selección de personal. Es más fácil de lo que parece, y lo podemos dividir en seis fases:

1. Determinar las necesidades de selección de personal
2. Definición del puesto y las competencias necesarias
3. Elegir la forma de reclutamiento
4. Recepción y cribado de las candidaturas
5. Valoración de candidatos: selección de personal
6. Contratación e incorporación

Determinar las necesidades de selección de personal

Cualquier proceso de selección de personal tiene el mismo punto de partida: identificar las necesidades de contratación de la empresa. Así pues, el plan de reclutamiento debe tener en cuenta todas estas variables. No es lo mismo iniciar el proceso para cubrir una vacante temporal, como puede ser una baja por maternidad, que una baja definitiva -jubilación, renuncia- o crear un puesto de trabajo desde cero. Hay que determinar la necesidad real, duración y presupuesto. Solo así sabremos qué podemos ofrecer. Es el primer paso para anticiparnos a necesidades espontáneas.

Definición del puesto y las competencias necesarias

En base a la información de la primera etapa, podemos pasar a este segundo punto. Para ello, el plan de reclutamiento debe responder a una pregunta: ¿qué hará esa persona? El equipo de recursos humanos debe ser capaz de definir las tareas y funciones de cada puesto de trabajo en la empresa, así como responsabilidades, riesgos y las competencias necesarias para llevarlas a cabo.

Contestando a esta pregunta también podemos establecer el perfil duro y perfil blando que se busca en el proceso de selección. Entre las habilidades duras destacan los conocimientos o formación que exigiremos y la experiencia previa en un puesto similar. Dentro del perfil blando destacaremos las competencias profesionales. Las primeras están directamente relacionadas con el puesto de trabajo, las segundas tienen que ver con la personalidad del empleado.

Elegir la forma de reclutamiento

Ya tenemos la información básica, ahora toca darle forma y redactar la oferta de empleo. Será una oferta de empleo atractiva. Se claros en lo que buscamos y en lo que se ofrece es la mejor forma de llegar al trabajador ideal. Buscaremos la mayor precisión posible, sobre todo en aquello relacionado con las aptitudes, formación y experiencia. Esto hará que los candidatos sin el perfil adecuado se lo piensen dos veces antes de enviar su candidatura, facilitando las etapas posteriores del proceso.

El plan de reclutamiento debe establecer las fuentes de reclutamiento que utilizará la empresa. El presupuesto disponible nos condicionará a la hora de elegir una u otra, pero por suerte tenemos un amplio abanico de posibilidades, todas ellas igualmente válidas y compatibles entre sí:

• Portal de empleo: en la web de la empresa no puede faltar el apartado “Trabaja con nosotros”, donde debes publicar las diferentes vacantes. Puedes incluir una plataforma para el envío de candidaturas.
• Redes sociales: la empresa puede publicar sus vacantes a través de LinkedIn, Facebook, Twitter, etc. Es imprescindible incluir el enlace al portal de empleo y/o la forma de enviar los currículums.
• Webs de empleo: pueden ser generalistas, tipo InfoJobs, o específicas para tu sector. Se estima que tres de cada cuatro trabajadores prefieren utilizar este canal para enviar su CV. Permite llegar a más candidatos.
• ETTs: nos ofrecen una bolsa de candidatos que se ajustan al perfil, reduciendo considerablemente la duración del proceso de selección. Los aspirantes llegan preseleccionados.
• Talento interno: ¿de verdad hace falta buscar fuera? A veces la mejor opción está en casa.

Ferias de empleo, jornadas de puertas abiertas u otros eventos también nos pueden ayudar a acceder al talento. Si se aprovechan, el plan de reclutamiento debe establecer cómo actuar en estos eventos.

Recepción y cribado de las candidaturas

La estrategia de reclutamiento debe incluir el uso de un software de rrhh selección de personal como Sesame HR. Esta herramienta nos ayudará a recibir y gestionar los currículums de los aspirantes. En esta fase se establecerán los criterios para descartar candidaturas que no se ajusten a lo que se busca y preseleccionar a las mejores. Recursos humanos debe tener una referencia para saber qué candidaturas descartar y cuáles no, y ahí el plan de reclutamiento es imprescindible.

Valoración de candidatos: selección de personal

Este documento también nos ofrecerá una referencia a la hora de valorar las candidaturas que hayan superado las primeras cribas. Determinará qué tipo de pruebas o entrevistas se harán. Según el puesto de trabajo, puede ser más interesante hacer una entrevista individual o una dinámica de grupo entre diferentes candidatos. Esto nos permitirá conocer a la persona que hay detrás del currículum que tenemos en la mesa y culminar el proceso con éxito.

Contratación e incorporación

El proceso de selección de personal acaba con la contratación y posterior incorporación del nuevo trabajador a la plantilla. Aquí, el plan de reclutamiento se une con el plan de onboarding. Es imprescindible establecer los requisitos previos al a llegada, así como diseñar los primeros días en la empresa de la cara nueva. Además del software de onboarding, necesitarás un gestos documental que nos ayude con los trámites de papeleo, claves de acceso, etc.

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