Inbound recruiting: qué es y cómo implementarlo en la empresa

23 de noviembre, 2022

Publicas una oferta de empleo. Confías en que se inscriban los mejores candidatos. Y, a la hora de la verdad, ninguno cumple plenamente con lo que buscas. Es el momento de renovar tu método de selección de personal. Y el inbound recruiting puede ser la alternativa que necesitas.

Las dificultades para encontrar al candidato adecuado son una problema habitual para cualquier empresa. El perfil del candidato ha cambiado radicalmente en los últimos años, así que no podemos confiar en el reclutamiento tradicional. Hay que explorar otras opciones como la estrategia inbound recruiting.

Inbound recruiting: qué es

La metodología inbound recruiting es una estrategia de reclutamiento basada en el inbound marketing. Para hacernos una idea de cómo funciona, pone al candidato en el centro. Por eso, es fundamental conocer al que sería el candidato ideal. Si no es así, no podrá ser el protagonista.

El reclutamiento tradicional se limita a publicar las ofertas de empleo en diferentes canales cuando hay una vacante. Como mucho, contactamos en frío con ellos vía LinkedIn, teléfono o correo electrónico sin un acercamiento previo.

En cambio, hay 4 fases de inbound recruiting para atraer al mejor talento:

Atracción. Consiste en atraer al mejor talento a nuestra cultura empresarial. El employer branding, la página de empleo o nuestras redes sociales son clave.
Conversión. Permite convertir a los candidatos en trabajadores de forma mucho más efectiva. Para ello hay que crear ofertas de empleo atractivas y ágiles. El candidato debe poder inscribirse muy fácilmente.
Contratación. Es más rápida -y económica- que en el reclutamiento tradicional.
Enamoramiento. A lo largo del proceso de selección, el candidato se enamora de la empresa. Solo querrá trabajar con nosotros.

Mediante la experiencia del candidato y el trabajador o a través de un programa de referidos se puede alcanzar la quinta fase de inbound recruiting. Consiste en convertir al trabajador en promotor de la marca.

A la hora de potenciar el papel del trabajador como embajador de la marca, es clave conocer su engagement. Para ello, contar con un software de RRHH como Sesame HR puede marcar la diferencia.

Las encuestas de satisfacción laboral nos permiten conocer su apego e identificar mejoras para reforzar nuestra imagen corporativa.

Ventajas y desventajas de inbound recruiting

Ahora que ya conoces la definición de inbound recruiting, hay que analizar sus pros y contras. Como cualquier metodología, a lo largo del proceso nos encontraremos con una serie de ventajas y desventajas de inbound recruiting.

Beneficios

Sin lugar a dudas, la principal ventaja del inbound recruiting es la atracción del mejor talento. En un contexto como el actual, con una competitividad extrema, es fundamental contar con los mejores trabajadores.

En consecuencia, hablamos de unos trabajadores comprometidos con la empresa. Están en ella porque les interesa estar ahí. Hablamos de candidatos preseleccionados, lo que nos garantiza contratar con éxito.

Como apuntábamos en las fases de inbound recruiting, esta estrategia nos ayuda reducir el tiempo y coste de las contrataciones. Los procesos son mucho más rápidos, y la inversión menor. Por tanto, el ROI del candidato será mayor.

Otro de los beneficios del inbound recruiting es la facilidad para alinear la estrategia de reclutamiento de personal con la estrategia global de la empresa. Puedes contratar trabajadores en función de las necesidades previstas. Paralelamente, se potencian la propuesta, valores y cultura de la empresa.

Desventajas

En cierto modo, el inbound recruiting está limitado a las posiciones más complejas. Puestos donde se desempeñan tareas ejecutivas o gerenciales, empleos que exigen una calificación determinada.

Porque hay que tener en cuenta que el inbound recruiting exige una importante inversión inicial. Se trata de una estrategia a largo plazo, donde empezaremos a notar sus ventajas. Pero habrá que desarrollar correctamente la estrategia, conocer a fondo al candidato ideal, etc.

Por esta misma razón, hay que añadir a las desventajas del inbound recruiting que no se puede aplicar a empresas de reciente creación.

No cuentan con esa imagen de marca necesaria para desarrollar esta estrategia. Incluso las pequeñas y medianas empresas tendrán dificultades en este sentido.

Finalmente, señalaremos que el inbound recruiting puede generar una excesiva competencia interna. ¿Realmente es una desventaja? A todos nos gusta la competencia entre trabajadores si es sana.

Ejemplos de este método

Google en vez de publicar sus ofertas de empleo, esperan que los profesionales contacten con ellos.

Un ejemplo muy cercano puede ser Decathlon. Hartos de recibir aludes de CV con cada oferta de empleo, digitalizó y automatizó parte del proceso de selección. Generó una extensa base de datos con los candidatos segmentados.

Netflix cuenta con una conocida filosofía de inclusión y desarrollo del trabajador. Amazon ofrece importantes beneficios a sus empleados. Y la hotelera Marriott fue de las pioneras allá por 2010, cuando lanzó la cuenta de Twitter Marriott Careers.

¿Quieres saber más sobre inbound recruiting? ¡Descubre los contenidos relacionados en el blog de Sesame HR!

¿Quieres valorar nuestro artículo?

Qué es el inbound recruiting y cómo implantarlo en la empresa

Inbound recruiting: qué es