Objetivos de la evaluación del desempeño laboral

4 de noviembre, 2021

Cuando hablamos de la evaluación del desempeño, lo más fácil es pensar en analizar el nivel al que los trabajadores cumplen con sus objetivos individuales. Pero más allá del cumplimiento de las misiones encomendadas a cada empleado, hay otros objetivos que el equipo de recursos humanos no puede pasar por alto. No basta con conocerlos, definir los objetivos de la evaluación de desempeño y ofrecer un feedback acorde a estos objetivos son los dos pilares del proceso.

Antes de profundizar en ellos, conviene recalcar que el objetivo de la evaluación no es juzgar a los empleados de la compañía. En ocasiones, existe esa percepción errónea sobre las evaluaciones de desempeño. El objetivo final es más bien todo el contrario: ofrecer las herramientas necesarias para que cada integrante de la plantilla mejore a nivel individual. Teniendo en cuenta esta premisa básica resultará más fácil completar con éxito la evaluación de desempeño y ofrecer información útil a los trabajadores si disponemos de un software de rrhh integral.

Los objetivos de la evaluación de desempeño laboral

Como decíamos, el objetivo general es analizar el cumplimiento de los objetivos de los empleados. De este modo, la organización podrá diseñar las estrategias necesarias para solucionar problemas, fomentar la productividad laboral, motivar a los empleados o fomentar su desarrollo individual. A la hora de la verdad, se trata de un win-win para empresa y trabajador. La empresa puede identificar las oportunidades de talento y mejora la motivación y adhesión del trabajador; los empleados tienen la ocasión de reforzar sus puntos débiles y crecer en la organización.

Motivar a los trabajadores

Una de las principales razones para desarrollar una evaluación de desempeño debería ser motivar a la plantilla. Para ello, empleador y empleados deben conocer los objetivos, los resultados necesarios y el método de evaluación. Explicar bien el por qué de la evaluación ayuda a considerarla como una oportunidad de crecimiento, no una amenaza. Un feedback constructivo ayuda a que el trabajo sea de mayor calidad, a la vez que refuerza la productividad.

Favorecer el desarrollo de los trabajadores

Cada vez son más los trabajadores que, al margen de un buen salario, buscan un puesto de trabajo que ofrezca la oportunidad de crecer. Un desarrollo profesional, pero también personal. Gracias a la evaluación de desempeño, el equipo de recursos humanos puede identificar sus necesidades. Con la información recabada, se pueden desarrollar iniciativas que favorezcan este crecimiento profesional o el bienestar de la plantilla. Fomentar un buen ambiente de trabajo, la formación, reconocer sus logros o la salud laboral son los mejores ejemplos.

Detección de talento: promoción interna

Al hilo del desarrollo personal y profesional de los empleados, las evaluaciones de desempeño nos permiten identificar el talento oculto en la empresa. En base al desempeño de los trabajadores, será más fácil decidir qué trabajadores pueden promocionar o diseñar un plan de carrera para cada uno de ellos. Además, ofrece un marco consistente, equitativo y no discriminatorio en unas elecciones que no son fáciles de tomar. Un pobre desempeño laboral también puede convertirse en una causa de despido.

Cómo hacer una evaluación de desempeño

Si te estás preguntando cómo hacer una evaluación de desempeño, ya hemos dicho que el primer paso será establecer los objetivos de la misma. Una vez los tenemos claros, hay que decidir quién participa y cómo la haremos. Existen varios tipos de evaluación de desempeño, todos ellos válidos, que nos pueden aportar una información muy interesante. El último paso previo será diseñar los cuestionarios de la evaluación, para lo que siempre viene bien contar con la ayuda de un software de evaluación de desempeño.

Una vez tengas los cuestionarios, hay que hacerlos llegar a las diferentes partes implicadas en la evaluación. A medida que recibas los cuestionarios, el software de evaluación te ayudará a analizar los datos obtenidos y redactar los informes pertinentes. Con toda la información procesada, llega el momento de ofrecer el feedback al trabajador analizado. Debe ser en positivo, y la empresa debería ofrecer las soluciones adecuadas para reforzar los aspectos a mejorar. Para ser eficiente, la evaluación de desempeño debería seguir los siguientes principios:

• Definir los objetivos y seguirlos en las diferentes fases de la evaluación
• Utilizar unos estándares basados en información relevante del puesto de trabajo
• Ir acompañada del desarrollo de la persona en la empresa
• El supervisor-evaluador es el primero que debería proponer las mejores

Tipos de evaluación de desempeño

Como ya se ha apuntado, existen varios modelos de evaluación de desempeño. Todos ellos son igual de válidos, la diferencia principal es quién participa. Más allá del tipo de evaluación de desempeño que elijas, hay que tener en cuenta realizar el análisis a lo largo de su trayectoria en la empresa, no únicamente los últimos meses. Estos son los modelos más habituales:

• Evaluación 360º: participan superiores, colegas, subalternos y clientes, e incluya la autoevaluación del empleado. Es la más completa, pero también el modelo más difícil de llevar a cabo.
• Evaluación 270º: cuenta con la participación del superior directo del trabajador analizado, sus compañeros al mismo nivel y subalternos.
• Evaluación 180º: el superior y los colegas evalúan a un trabajador. Es el modelo más tradicional.
• Evaluación 90º: únicamente participa el superior directo del empleado evaluado. Es el más rápido, pero falta mucha información.
• Autoevaluación: puede ser muy efectiva siempre que el trabajador conteste de forma honesta. Hay gente incapaz de identificar sus aspectos a mejorar.
• Evaluación de desempeño por competencias: se analizan las competencias específicas y generales del empleado. Cada habilidad puede tener unos criterios.

Para alcanzar los objetivos de la evaluación de desempeño, es necesario que participen al menos dos evaluadores de cada categoría. La única excepción son los jefes, pues basta con las impresiones del responsable directo del trabajador. Para obtener respuestas más completas, es preferible que hayan estado en contacto al menos seis meses con el trabajador evaluado. Solo así tendrán el bagaje necesario para ofrecer una respuesta satisfactoria.