Sesame HROnboarding
Una de las consecuencias de la crisis sanitaria derivada de la COVID-19 en el mercado laboral que han venido para quedarse son los cambios en la contratación. Cada vez es más habitual contratar en remoto, una opción en principio asociada a las restricciones de movilidad o reunión pero que nos permite contratar empleados de otros […]
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Isabel García
HR Consultant
22 de junio, 2022
Una de las consecuencias de la crisis sanitaria derivada de la COVID-19 en el mercado laboral que han venido para quedarse son los cambios en la contratación. Cada vez es más habitual contratar en remoto, una opción en principio asociada a las restricciones de movilidad o reunión pero que nos permite contratar empleados de otros ámbitos. Y si ya es importante de por sí, el onboarding digital cobra especial importancia.
Las organizaciones se han visto forzadas a actualizar los procesos de incorporación para dar la bienvenida a los nuevos trabajadores y reflejar su realidad actual. Nos permite integrar buenas prácticas en el trabajo a distancia, facilitar la integración de los empleados en remoto o afrontar la gestión proactiva de crisis de forma eficiente. Con un buen onboarding será más fácil conservar el talento y facilitar el progreso de los nuevos empleados en remoto.
Todos conocemos las ventajas de un buen onboarding. Mayor retención de empleados, mejora la productividad del nuevo trabajador, se agiliza la adaptación, se reduce la ansiedad, se generan unas expectativas… Por eso, el onboarding en remoto cobra especial importancia a la hora de llevar a cabo la gestión del talento. Contar con la ayuda de soluciones como un software de recursos humanos y sus checklist de onboarding se antoja decisivo a la hora de conseguir la mejor bienvenida a la empresa.
En el caso de las contrataciones en remoto, el onboarding va más allá de proporcionar aquella información básica para que las nuevas incorporaciones hagan su trabajo. Nos permite empoderar al trabajador en remoto para que pueda tomar decisiones por cuenta propia, además de anticiparnos a las necesidades que puedan tener. El feedback que nos ofrezca nos permitirá reforzar el onboarding de cara a futuras incorporaciones.
Cuando abordamos la llegada de un nuevo trabajador en remoto, deberíamos afrontar el proceso en tres dimensiones: la organizacional, la técnica y la social. A continuación vamos a profundizar sobre cada una, los aspectos que no puedes pasar por alto mientras preparas los primeros días del nuevo empleado en la empresa.
Parte del onboarding sirve para responder a preguntas clave sobre el día a día en la organización. ¿Qué herramientas se utilizan? ¿Cómo se gestionan las vacaciones y días libres? ¿A quién hay que preguntar en caso de duda? ¿Dónde hay que inscribirse para aprovechar las beneficios que ofrece la compañía? ¿Cómo se lleva el control horario? Esta información debe ser accesible, y para ello cuentas con el manual del trabajador.
Deberíamos hacer llegar el manual del empleado antes de la incorporación efectiva del trabajador. De este modo, el día 1 llegará con un bagaje mínimo y una idea de lo que le espera. También se puede hacer alguna sesión de formación del empleado en remoto para prepararlo. Así, tenemos una incorporación lo menos problemática posible, con unos empleados autosuficientes y proactivos. Si tienen dudas, saben que la respuesta está en el manual de empleado.
No basta con que los nuevos trabajadores sepan qué herramientas se utilizan en la organización sino que deben saber utilizarlas. Dentro del onboarding hay que capacitar a los empleados para el uso de las herramientas clave en su puesto de trabajo. Para ello, además del manual del empleado hay que proporcionar los manuales o la documentación adecuada que permitan el uso de dichas soluciones.
Sorprende que más de la mitad de los responsables de RRHH apunten a la tecnología como una de las grandes deficiencias del trabajo en remoto. Un problema que tiene una solución tan fácil como impulsar el uso de estas herramientas lo antes posible. Cuanto antes lo hagan, más fácil será generar confianza en su uso. Podemos empezar con pequeñas tareas, por insignificantes que sean, para ir cogiendo práctica.
Seguramente sea el punto crítico del onboarding en remoto. Más si el nuevo empleado nunca antes había trabajado en remoto. Por una parte, hay que asegurarse de las expectativas establecidas en el teletrabajo. Si tenemos en cuenta la sociabilización, los nuevos trabajadores tendrás una mayor conexión con sus compañeros a pesar de no compartir oficina física.
Por otra parte, la propia empresa debe fomentar la comunicación interna informal para facilitar que los trabajadores construyan relaciones. Recursos como el compañero guía contribuyen a este objetivo, a la vez que facilitan la incorporación de las caras nuevas. También los líderes deberían involucrarse aquí, organizando encuentros virtuales para presentar a los nuevos compañeros de trabajo.
Una de las grandes ventajas del onboarding en remoto es la flexibilidad a la hora de completar el proceso. Podemos optar entre sesiones visuales, donde mandan las videollamadas compartiendo pantalla, o el autoaprendizaje por parte del nuevo empleado. Una flexibilidad que no existe en los onboarding presenciales, y que permite al nuevo empleado prepararse del modo que más le convenga.
No podemos pasar por alto que la nueva realidad del mercado laboral hará que cada vez se produzcan más contrataciones en remoto. Empoderar a los nuevos trabajadores para que ofrezcan su mejor versión, preparándolos y capacitándolos para trabajar a distancia, es la mejor forma de garantizar un buen resultado a corto, medio y sobre todo largo plazo. Nunca hay que menospreciar las ventajas de un buen onboarding.
Soy Isabel, consultora de
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