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Uno de los fenómenos clave en la gestión de Recursos Humanos es la transparencia salarial. A lo largo de los últimos años ha cobrado especial importancia, y será más relevante en el futuro. Tanto en el corto como en el medio y largo plazo. Se trata de una cuestión que no podemos pasar por alto. […]
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Isabel García
HR Consultant
26 de julio, 2022
Uno de los fenómenos clave en la gestión de Recursos Humanos es la transparencia salarial. A lo largo de los últimos años ha cobrado especial importancia, y será más relevante en el futuro. Tanto en el corto como en el medio y largo plazo. Se trata de una cuestión que no podemos pasar por alto.
Ten en cuenta que desde de la transparencia salarial te resultará más fácil construir una cultura de empresa. Los procesos en la organización serán más claros, y el liderazgo más efectivo. Vamos a ver qué es la transparencia salarial y cómo nos ayudará en la gestión de la fuerza laboral.
Lo más curioso de este concepto es que no existe una definición al uso. Podemos decir que la transparencia salarial consiste en hacer pública la información salarial para empleados actuales y potenciales. Se trata de un concepto que se puede dar en diferentes grados.
Por ejemplo, desde un punto de vista radical la empresa hace público el salario de cada empleado. Si la enfocamos de un modo más conservador, basta con incluir el rango salarial a la lista de puestos. Quizá te parezca algo muy simple, pero un estudio de la prestigiosa ‘Time’ afirma que solo el 17% de empresas lo hacen.
En un término medio, están las empresas que publican datos salariales y permiten a los empleados ver qué ganan sus compañeros de departamento o empresa. La transparencia salarial también sirve para corregir desigualdades. Así, tratamos de cerrar la brecha salarial dirigiéndonos a la igualdad salarial.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que un entorno de trabajo igualitario refuerza la satisfacción laboral del empleado. Esto se traduce en un mayor compromiso del trabajador con la empresa. Si somos transparentes en este sentido, se reducen las posibilidades de que el talento se fugue.
Como recuerdan desde la agencia de la ONU para el empleo, la motivación se traduce en un mayor rendimiento. También nos ayudará a mejorar al ambiente de trabajo. Y no podemos olvidar que si se reduce la rotación de personal, la empresa ahorra en costes de reclutamiento.
Pero más allá de las ventajas para la plantilla actual, también nos permite agilizar los procesos de selección de personal. Ya hemos dicho que la transparencia salarial también afecta a los potenciales empleados. Así, únicamente responderán a las ofertas los empleados que aceptarán ese salario.
Eliminamos las candidaturas de aspirantes que no están de acuerdo con el sueldo, o que incluso lo intentarán negociar a posteriori. Los candidatos saben que la situación es justa y las empresas que el sistema es equitativo. Evitamos desigualdades, como empleados que entran con un salario más elevado que sus colegas.
La Confederación Europea de Sindicatos afirma que en España la brecha salarial no desaparecerá hasta 2046. En este sentido, la transparencia salarial debería ayudarnos a acelerar hacia la igualdad salarial. Esperar hasta 2046 para que mujeres o jóvenes cobren lo mismo que los hombres parece mucho.
Con la transparencia salarial podemos desarrollar un sistema de compensación estratégico y justo, basado en los datos. Dentro de este sistema es fundamental fijar los sueldos iniciales y bandas salariales para cada puesto. También las fórmulas para aumentar el sueldo. Estos aumentos nunca deben ser arbitrarios.
De este modo, acabamos con el sesgo salarial en las contrataciones. La empresa puede hacer frente a las disparidades desde el comienzo, y los líderes pueden hacer contrataciones igualitarias. Para que la transparencia salarial sea una realidad, la dirección debe tomar la iniciativa aplicando ciertas medidas:
Con el objetivo de atajar la brecha salarial, la Comisión Europea lanzó la Directiva de Transparencia de Salarios. El objetivo final es que un trabajo siempre se remunere igual, sin importar quién lo lleva a cabo.
Entre otras cosas, esta directiva pretende obligar a la empresa a ofrecer información del sueldo medio desglosada por sexo siempre que los empleados la soliciten. También deberían indicar los niveles retributivos medios según la categoría del empleado o el sexo. El “salario” incluye horas extra, ayudas y complementos, etc.
Otro aspecto interesante de esta normativa es la obligatoriedad de informar del sueldo inicial en la oferta de empleo. Si no es así, debería hacerse antes de la entrevista de empleo. Con ello, pretende que la información sobre el sueldo llegue antes de preguntar al potencial empleado por su historial salarial.
A nivel nacional, desde 2019 se han aprobado varios reales decretos para hacer frente a la desigualdad por género. Para lograr la transparencia salarial, las empresas de más de 50 empleados deben tener registros salariales, un sistema de valoración de puestos y una auditoría retributiva.
Más allá de lo que diga la normativa, como hemos visto la transparencia salarial debería influir positivamente en la gestión de RRHH. Con una masa social cada vez más crítica, la transparencia salarial puede marcar un antes y un después en la organización.
Además de aplicar la transparencia salarial, te invitamos a seguir leyendo los artículos del blog de Sesame HR en busca de más consejos para gestionar eficientemente la fuerza laboral.
Soy Isabel, consultora de
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