Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados del trabajador
Descubre cómo hacer una evaluación 360 grados de los empleados de manera sencilla para potenciar su desempeño laboral
Evaluación de desempeño
Descubre cómo hacer una evaluación 360 grados de los empleados de manera sencilla para potenciar su desempeño laboral
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Marcos Lopez
HR Consultant
4 de noviembre, 2021
Ante la escasez de talento que sufren las empresas en la actualidad, realizar una evaluación 360 periódicamente a tus empleados para conocer sus carencias y fortalezas y poder gestionar el talento es imprescindible. Es necesario disponer de la información adecuada y actualizada para cuidar su desarrollo profesional y elaborar su plan de carrera. Esto repercutirá positivamente en su experiencia del empleado y con ello en la retención del talento.
Pero… ¿Cómo medir las competencias de tus empleados? Uno de los mecanismos que tenemos para ello es la evaluación del desempeño, y concretamente una de los métodos más utilizados es la evaluación 360.
El objetivo de la evaluación 360º es simple: medir el desempeño de cada trabajador de la empresa, realizando una evaluación del desempeño, teniendo en cuenta la percepción sobre sus competencias de todas las personas que habitualmente están en contacto con el empleado (superiores, compañeros e incluso clientes).
«El 86% de los encuestados cambiaría de trabajo si la nueva empresa les ofreciese más oportunidades de desarrollo profesional»
The Execu|Search Group
Gracias a la evaluación integral del desempeño de los trabajadores y más concretamente de la evaluación 360, la empresa puede identificar los puntos fuertes y débiles de su plantilla. Ser conocedores de las competencias de nuestros empleados nos permite gestionar mejor el capital humano con el que cuenta la organización, lo que se debería traducir en una mejora de los resultados.
En el proceso de evaluación del desempeño y sobre todo de la evaluación 360 de nuestros trabajadores se tienen en cuenta todos los aspectos que afectan a su rendimiento laboral. Por un lado, están las competencias relacionadas con su puesto de trabajo (capacidad, calidad, ambiente de trabajo) y por otro lado las circunstancias personales.
En este sentido, la empresa deberá de disponer de las «Descripciones de puestos de trabajo» correspondientes (tambien llamadas fichas DPT’s) e incluso de un «Diccionario de competencias» que explique lo que significa cada competencia para la empresa. Algunos ejemplos de tipos de competencias podrían ser los siguientes:
¿Tus trabajadores saben cuál es su misión? Puede parecer una pregunta sin sentido, pero todavía hay quien no sabe exactamente qué debe hacer. El grado de conocimiento de su trabajo, de los recursos disponibles y las habilidades que tienen nos permite evaluar tanto a trabajadores como los efectos de las acciones formativas.
Muchas veces nos centramos en la productividad (cantidad de trabajo realizado en la jornada laboral), pero no hay que pasar por alto su calidad. Tan importante es tener un equipo productivo como un trabajo de calidad. Es algo subjetivo, pero el total de incidentes, unidades defectuosas o errores son KPIs que hacen referencia a la calidad.
Según el modelo o método de evaluación de desempeño que utilicemos, serán los propios compañeros o los responsables de su equipo quienes indiquen el tipo de relación del trabajador con el resto de miembros de la empresa (por ejemplo en la evaluación 360 participan todas las personas del equipo). Por norma general, un trabajador comunicativo y abierto se desarrollará mejor en la organización, facilitando un mejor ambiente de trabajo.
Las emociones inciden, y mucho, al trabajo que realizamos. Es prácticamente imposible separar los problemas personales del trabajo, y tarde o temprano acabarán afectando negativamente al rendimiento. Nunca hay que olvidar que los trabajadores también son personas, pero una persona anímicamente estable será más competente y afrontará mejor los problemas.
Nos permiten identificar mejor las realidades a las que nos enfrentamos y a construir conocimiento a partir de lo que ya sabíamos. Son competencias clave directamente relacionadas con el pensamiento crítico, la resolución de problemas, organización y planificación o la toma de decisiones; de ahí que estén entre las más buscadas y valoradas para las empresas.
Podemos identificar hasta siete tipos de evaluación del desempeño, entre ellos la conocida evaluación 360. Los cinco primeros están relacionados con quién hace la evaluación, y son compatibles entre sí. También se pueden combinar con la evaluación por objetivos o por competencias. Por último, mencionaremos la evaluación en reuniones de seguimiento one to one como las que podemos hacer con Sesame HR.
Forma parte de la evaluación 360, pero también podemos hacer la evaluación del desempeño a través de la opinión del propio usuario. Nos sirve para conocer la percepción que tiene de su puesto de trabajo: su tarea, cómo la hace, en qué considera que puede mejorar, sus puntos fuertes…
Como es habitual, el proceso de evaluación 360 del desempeño de los trabajadores comienza con la elección de los objetivos a analizar. A partir de ahí comienza un largo camino que incluye la elaboración y el seguimiento del cuestionario de evaluación del desempeño laboral para acabar informando a los trabajadores analizados. Debe ser algo público.
Uno de los puntos críticos para el éxito de la operación es el diseño de la encuesta de evaluación 360 que se utilizará. Podemos recurrir a formularios como Google Forms que nos permiten generar encuestas y formularios, además de enviarlos a todos los trabajadores implicados en el proceso de evaluación 360. Las preguntas deben ser claras y fáciles de responder.
En este sentido la evaluación 360 o cualquier otra que hagamos debe tener un objetivo definido. Si no es así, lo único que haremos será desperdiciar tiempo y recursos muy valiosos.
Con los objetivos claros, también debemos definir los indicadores o KPIs de evaluación del desempeño que utilizaremos en el análisis. Cómo hemos visto pueden estar relacionados con cualquiera aspecto relacionado con el desempeño laboral: su productividad, la calidad o satisfacción del cliente, su nivel de formación… Tenemos muchos indicadores donde elegir.
No solo hay que definir los objetivos, sino también quién será analizado y quién participará definitivamente en el estudio.
Para evitar sobrecargar a los diferentes equipos de trabajo implicados en el proceso, es preferible hacer un calendario de evaluación 360 y enviar poco a poco las encuestas. Una buena idea es aprovechar los momentos con una menor carga de trabajo para no afectar a la productividad de la empresa. RRHH deberá seguir su realización.
Hay que hacer llegar la evaluación del desempeño a los diferentes implicados. Recuerda que para unos resultados fiables deben realizarla al menos dos personas de cada estamento incluido en el análisis, salvo los jefes superiores donde solo participará una persona. Si es una evaluación 360 donde participan los clientes, los incluimos en este punto.
A medida que se van recibiendo las encuestas contestadas, hay que introducir los datos en el software de evaluación del desempeño. De este modo, se juntarán toda la información obtenida en el proceso y podremos comenzar a analizar los resultados. Es otro de los puntos críticos dentro de la evaluación 360 y de todas las otras metodologías.
En base a los resultados obtenidos en el análisis de los datos de las encuestas y los objetivos que nos habíamos marcado al principio, tenemos que elaborar los correspondientes informes de RRHH con el resultado de la evaluación 360. Es algo que debemos hacer trabajador a trabajador. A medida que avanzamos, iremos sacando conclusiones.
Finalmente, tenemos que transmitir los resultados de la evaluación 360 a cada uno de los trabajadores analizados. Es el momento para comentar sus puntos fuertes y aspectos a mejorar, de analizar con ellos las perspectivas de futuro. Es muy importante ofrecer un mensaje en positivo, incluso cuando los resultados son malos.
En este momento podremos utilizar una «Matriz de talentos» para visualizar fácilmente las características del talento actual del que disponemos en una organización y crear un Plan de acción individualizado para cada una de las personas, en el que definamos aspectos como:
Entrevistas y encuestas son los dos métodos de evaluación de desempeño que tenemos. A las entrevistas se les puede dar un tono más informal, personalizarlas más que las encuestas; pero los resultados son más difíciles de automatizar. En cambio, las encuestas son algo más formales además de frías e impiden las aclaraciones o repreguntas.
Aunque podemos entrevistar a colegas, superiores o subordinados, son ideales para autoevaluaciones. Las reuniones de seguimiento con los empleados one to one no dejan de ser entrevistas, y tienen la ventaja de ser más profundas que una simple encuesta. Lo que se trata en ellas es confidencial, y necesitamos un guion adaptado al trabajo del empleador entrevistado.
A favor de las encuestas juega la posibilidad de automatizar los resultados y la elaboración de informes mediante un software de evaluación de desempeño. Sobretodo en la evaluación 360, son el mecanismo más efectivo para recabar la opinión de todos los implicados, pero también se pueden utilizar con los colegas, superiores, subalternos e incluso en una autoevaluación.
Tan importante es diseñar una buena evaluación 360 como evitar los errores a la hora de analizar y comunicar los resultados. A continuación te presentamos los siete errores más comunes a lo largo del proceso de evaluación para que trates de evitarlos cuando lleves a cabo las tuyas.
Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño laboral de los trabajadores apuntan al análisis de datos relativos a la gestión de recursos humanos o People Analytics, la evaluación 360 continua y el uso de la tecnología como elemento fundamental. A partir de los datos podremos tomar decisiones objetivas para aprovechar el máximo potencial de los personas de la organización.
Si has llegado hasta aquí, te habrás dado cuenta de la importancia de tener un software. Será tu mejor aliado a la hora de llevar a cabo las encuestas y gestionar los informes recabados, pero no todo vale. Hay una oferta considerable de herramientas de este tipo, pero para acertar con tu decisión debe cumplir con unas características.
La confidencialidad en la información es clave, especialmente cuando los trabajadores, jefes o subalternos son los que opinan del resto de trabajadores de la empresa como en la evaluación 360. No nos podemos permitir filtraciones de ningún tipo. Asegúrate de que cumple con todos los requisitos de seguridad, y no pierdas de vista las opiniones de los usuarios.
La información es poder, y el tiempo un recurso escaso. Partiendo de estas dos premisas, un buen software de evaluación 360 nos permitirá recibir los resultados en tiempo real. De este modo, es más fácil el seguimiento de las encuestas y la toma de decisiones relacionadas con la recompensa, especialmente cuando hay más de un trabajador involucrado en el proceso de recabar información.
Por estas mismas razones buscaremos una herramienta de evaluación 360 que sea multidispositivo. Está muy bien tener acceso al software en el ordenador del trabajo, pero si un día teletrabajamos o estamos fuera de la oficina, la información también debería estar disponible en nuestro móvil o tablet. Si no es así, estamos perdiendo el tiempo.
Hablamos de una solución que llega para facilitarnos las cosas. Por eso, exigiremos un software de evaluación 360 que sea fácil de utilizar. Un diseño amigable, una navegación simple e intuitiva y una fácil configuración son un plus. Si estos requisitos no se cumplen, estaremos hablando de una herramienta no efectiva.
¿Y cómo podemos comprobar si cumple con todos estos requisitos? Muy fácil, mediante una demostración gratuita. El software implica cierta inversión, y para asegurarnos de que nos resulta útil podemos aprovechar el periodo de prueba o solicitar una demostración gratuita que nos permita testarlo.
Si hay un software de evaluación 360 que cumple con todas estas características, es Sesame HR. Es fácil de usar, seguro, multidispositivo, podrás acceder a la información en tiempo real y compartir la información entre todos los miembros de recursos humanos. Vamos a refrescar algunas de las funciones más interesantes que nos ofrece.
Para que la evaluación 360 de competencias llegue a buen puerto, será necesario hacer una importante cantidad de encuestas laborales. De este modo, Sesame HR nos permite desarrollar cualquier cuestionario de evaluación 360 y, lo más importante, generar los informes en base a los resultados obtenidos en las encuestas. Nos ayuda a agilizar el proceso en gran cantidad.
Una de las claves para que sacar el máximo partido de la evaluación 360 es el cara a cara con los trabajadores para debatir con él sobre los resultados. La función one-to-one de Sesame sirve para llevar un seguimiento de estas reuniones cara a cara, incluidas las anotaciones sobre su rendimiento o el resultado del encuentro.