Evaluaci贸n de desempe帽o
Evaluaci贸n 360 grados del trabajador
Descubre c贸mo hacer una evaluaci贸n 360 grados de los empleados de manera sencilla para potenciar su desempe帽o laboral
Evaluaci贸n de desempe帽o
Descubre c贸mo hacer una evaluaci贸n 360 grados de los empleados de manera sencilla para potenciar su desempe帽o laboral
驴Necesitas ayuda?
Isabel Garc铆a
HR Consultant
4 de noviembre, 2021
Ante la escasez de talento que sufren las empresas en la actualidad, realizar una evaluaci贸n 360 peri贸dicamente a tus empleados para conocer sus carencias y fortalezas y poder gestionar el talento es imprescindible. Es necesario disponer de la informaci贸n adecuada y actualizada para cuidar su desarrollo profesional y elaborar su plan de carrera. Esto repercutir谩 positivamente en su experiencia del empleado y con ello en la retenci贸n del talento.
Pero… 驴C贸mo medir las competencias de tus empleados? Uno de los mecanismos que tenemos para ello es la evaluaci贸n del desempe帽o, y concretamente una de los m茅todos m谩s utilizados es la evaluaci贸n 360.
El objetivo de la evaluaci贸n 360潞 es simple: medir el desempe帽o de cada trabajador de la empresa, realizando una evaluaci贸n del desempe帽o, teniendo en cuenta la percepci贸n sobre sus competencias de todas las personas que habitualmente est谩n en contacto con el empleado (superiores, compa帽eros e incluso clientes).
芦El 86% de los encuestados cambiar铆a de trabajo si la nueva empresa les ofreciese m谩s oportunidades de desarrollo profesional禄
The Execu|Search Group
Gracias a la evaluaci贸n integral del desempe帽o de los trabajadores y m谩s concretamente de la evaluaci贸n 360, la empresa puede identificar los puntos fuertes y d茅biles de su plantilla. Ser conocedores de las competencias de nuestros empleados nos permite gestionar mejor el capital humano con el que cuenta la organizaci贸n, lo que se deber铆a traducir en una mejora de los resultados.
En el proceso de evaluaci贸n del desempe帽o y sobre todo de la evaluaci贸n 360 de nuestros trabajadores se tienen en cuenta todos los aspectos que afectan a su rendimiento laboral. Por un lado, est谩n las competencias relacionadas con su puesto de trabajo (capacidad, calidad, ambiente de trabajo) y por otro lado las circunstancias personales.
En este sentido, la empresa deber谩 de disponer de las 芦Descripciones de puestos de trabajo禄 correspondientes (tambien llamadas fichas DPT’s) e incluso de un 芦Diccionario de competencias禄 que explique lo que significa cada competencia para la empresa. Algunos ejemplos de tipos de competencias podr铆an ser los siguientes:
驴Tus trabajadores saben cu谩l es su misi贸n? Puede parecer una pregunta sin sentido, pero todav铆a hay quien no sabe exactamente qu茅 debe hacer. El grado de conocimiento de su trabajo, de los recursos disponibles y las habilidades que tienen nos permite evaluar tanto a trabajadores como los efectos de las acciones formativas.
Muchas veces nos centramos en la productividad (cantidad de trabajo realizado en la jornada laboral), pero no hay que pasar por alto su calidad. Tan importante es tener un equipo productivo como un trabajo de calidad. Es algo subjetivo, pero el total de incidentes, unidades defectuosas o errores son KPIs que hacen referencia a la calidad.
Seg煤n el modelo o m茅todo de evaluaci贸n de desempe帽o que utilicemos, ser谩n los propios compa帽eros o los responsables de su equipo quienes indiquen el tipo de relaci贸n del trabajador con el resto de miembros de la empresa (por ejemplo en la evaluaci贸n 360 participan todas las personas del equipo). Por norma general, un trabajador comunicativo y abierto se desarrollar谩 mejor en la organizaci贸n, facilitando un mejor ambiente de trabajo.
Las emociones inciden, y mucho, al trabajo que realizamos. Es pr谩cticamente imposible separar los problemas personales del trabajo, y tarde o temprano acabar谩n afectando negativamente al rendimiento. Nunca hay que olvidar que los trabajadores tambi茅n son personas, pero una persona an铆micamente estable ser谩 m谩s competente y afrontar谩 mejor los problemas.
Nos permiten identificar mejor las realidades a las que nos enfrentamos y a construir conocimiento a partir de lo que ya sab铆amos. Son competencias clave directamente relacionadas con el pensamiento cr铆tico, la resoluci贸n de problemas, organizaci贸n y planificaci贸n o la toma de decisiones; de ah铆 que est茅n entre las m谩s buscadas y valoradas para las empresas.
Podemos identificar hasta siete tipos de evaluaci贸n del desempe帽o, entre ellos la conocida evaluaci贸n 360. Los cinco primeros est谩n relacionados con qui茅n hace la evaluaci贸n, y son compatibles entre s铆. Tambi茅n se pueden combinar con la evaluaci贸n por objetivos o por competencias. Por 煤ltimo, mencionaremos la evaluaci贸n en reuniones de seguimiento one to one como las que podemos hacer con Sesame HR.
Forma parte de la evaluaci贸n 360, pero tambi茅n podemos hacer la evaluaci贸n del desempe帽o a trav茅s de la opini贸n del propio usuario. Nos sirve para conocer la percepci贸n que tiene de su puesto de trabajo: su tarea, c贸mo la hace, en qu茅 considera que puede mejorar, sus puntos fuertes…
Como es habitual, el proceso de evaluaci贸n 360 del desempe帽o de los trabajadores comienza con la elecci贸n de los objetivos a analizar. A partir de ah铆 comienza un largo camino que incluye la elaboraci贸n y el seguimiento del cuestionario de evaluaci贸n del desempe帽o laboral para acabar informando a los trabajadores analizados. Debe ser algo p煤blico.
Uno de los puntos cr铆ticos para el 茅xito de la operaci贸n es el dise帽o de la encuesta de evaluaci贸n 360 que se utilizar谩. Podemos recurrir a formularios como Google Forms que nos permiten generar encuestas y formularios, adem谩s de enviarlos a todos los trabajadores implicados en el proceso de evaluaci贸n 360. Las preguntas deben ser claras y f谩ciles de responder.
En este sentido la evaluaci贸n 360 o cualquier otra que hagamos debe tener un objetivo definido. Si no es as铆, lo 煤nico que haremos ser谩 desperdiciar tiempo y recursos muy valiosos.
Con los objetivos claros, tambi茅n debemos definir los indicadores o KPIs de evaluaci贸n del desempe帽o que utilizaremos en el an谩lisis. C贸mo hemos visto pueden estar relacionados con cualquiera aspecto relacionado con el desempe帽o laboral: su productividad, la calidad o satisfacci贸n del cliente, su nivel de formaci贸n… Tenemos muchos indicadores donde elegir.
No solo hay que definir los objetivos, sino tambi茅n qui茅n ser谩 analizado y qui茅n participar谩 definitivamente en el estudio.
Para evitar sobrecargar a los diferentes equipos de trabajo implicados en el proceso, es preferible hacer un calendario de evaluaci贸n 360 y enviar poco a poco las encuestas. Una buena idea es aprovechar los momentos con una menor carga de trabajo para no afectar a la productividad de la empresa. RRHH deber谩 seguir su realizaci贸n.
Hay que hacer llegar la evaluaci贸n del desempe帽o a los diferentes implicados. Recuerda que para unos resultados fiables deben realizarla al menos dos personas de cada estamento incluido en el an谩lisis, salvo los jefes superiores donde solo participar谩 una persona. Si es una evaluaci贸n 360 donde participan los clientes, los incluimos en este punto.
A medida que se van recibiendo las encuestas contestadas, hay que introducir los datos en el software de evaluaci贸n del desempe帽o. De este modo, se juntar谩n toda la informaci贸n obtenida en el proceso y podremos comenzar a analizar los resultados. Es otro de los puntos cr铆ticos dentro de la evaluaci贸n 360 y de todas las otras metodolog铆as.
En base a los resultados obtenidos en el an谩lisis de los datos de las encuestas y los objetivos que nos hab铆amos marcado al principio, tenemos que elaborar los correspondientes informes de RRHH con el resultado de la evaluaci贸n 360. Es algo que debemos hacer trabajador a trabajador. A medida que avanzamos, iremos sacando conclusiones.
Finalmente, tenemos que transmitir los resultados de la evaluaci贸n 360 a cada uno de los trabajadores analizados. Es el momento para comentar sus puntos fuertes y aspectos a mejorar, de analizar con ellos las perspectivas de futuro. Es muy importante ofrecer un mensaje en positivo, incluso cuando los resultados son malos.
En este momento podremos utilizar una 芦Matriz de talentos禄 para visualizar f谩cilmente las caracter铆sticas del talento actual del que disponemos en una organizaci贸n y crear un Plan de acci贸n individualizado para cada una de las personas, en el que definamos aspectos como:
Entrevistas y encuestas son los dos m茅todos de evaluaci贸n de desempe帽o que tenemos. A las entrevistas se les puede dar un tono m谩s informal, personalizarlas m谩s que las encuestas; pero los resultados son m谩s dif铆ciles de automatizar. En cambio, las encuestas son algo m谩s formales adem谩s de fr铆as e impiden las aclaraciones o repreguntas.
Aunque podemos entrevistar a colegas, superiores o subordinados, son ideales para autoevaluaciones. Las reuniones de seguimiento con los empleados one to one no dejan de ser entrevistas, y tienen la ventaja de ser m谩s profundas que una simple encuesta. Lo que se trata en ellas es confidencial, y necesitamos un guion adaptado al trabajo del empleador entrevistado.
A favor de las encuestas juega la posibilidad de automatizar los resultados y la elaboraci贸n de informes mediante un software de evaluaci贸n de desempe帽o. Sobretodo en la evaluaci贸n 360, son el mecanismo m谩s efectivo para recabar la opini贸n de todos los implicados, pero tambi茅n se pueden utilizar con los colegas, superiores, subalternos e incluso en una autoevaluaci贸n.
Tan importante es dise帽ar una buena evaluaci贸n 360 como evitar los errores a la hora de analizar y comunicar los resultados. A continuaci贸n te presentamos los siete errores m谩s comunes a lo largo del proceso de evaluaci贸n para que trates de evitarlos cuando lleves a cabo las tuyas.
Las nuevas tendencias en la evaluaci贸n del desempe帽o laboral de los trabajadores apuntan al an谩lisis de datos relativos a la gesti贸n de recursos humanos o People Analytics, la evaluaci贸n 360 continua y el uso de la tecnolog铆a como elemento fundamental. A partir de los datos podremos tomar decisiones objetivas para aprovechar el m谩ximo potencial de los personas de la organizaci贸n.
Si has llegado hasta aqu铆, te habr谩s dado cuenta de la importancia de tener un software. Ser谩 tu mejor aliado a la hora de llevar a cabo las encuestas y gestionar los informes recabados, pero no todo vale. Hay una oferta considerable de herramientas de este tipo, pero para acertar con tu decisi贸n debe cumplir con unas caracter铆sticas.
La confidencialidad en la informaci贸n es clave, especialmente cuando los trabajadores, jefes o subalternos son los que opinan del resto de trabajadores de la empresa como en la evaluaci贸n 360. No nos podemos permitir filtraciones de ning煤n tipo. Aseg煤rate de que cumple con todos los requisitos de seguridad, y no pierdas de vista las opiniones de los usuarios.
La informaci贸n es poder, y el tiempo un recurso escaso. Partiendo de estas dos premisas, un buen software de evaluaci贸n 360 nos permitir谩 recibir los resultados en tiempo real. De este modo, es m谩s f谩cil el seguimiento de las encuestas y la toma de decisiones relacionadas con la recompensa, especialmente cuando hay m谩s de un trabajador involucrado en el proceso de recabar informaci贸n.
Por estas mismas razones buscaremos una herramienta de evaluaci贸n 360 que sea multidispositivo. Est谩 muy bien tener acceso al software en el ordenador del trabajo, pero si un d铆a teletrabajamos o estamos fuera de la oficina, la informaci贸n tambi茅n deber铆a estar disponible en nuestro m贸vil o tablet. Si no es as铆, estamos perdiendo el tiempo.
Hablamos de una soluci贸n que llega para facilitarnos las cosas. Por eso, exigiremos un software de evaluaci贸n 360 que sea f谩cil de utilizar. Un dise帽o amigable, una navegaci贸n simple e intuitiva y una f谩cil configuraci贸n son un plus. Si estos requisitos no se cumplen, estaremos hablando de una herramienta no efectiva.
驴Y c贸mo podemos comprobar si cumple con todos estos requisitos? Muy f谩cil, mediante una demostraci贸n gratuita. El software implica cierta inversi贸n, y para asegurarnos de que nos resulta 煤til podemos aprovechar el periodo de prueba o solicitar una demostraci贸n gratuita que nos permita testarlo.
Si hay un software de evaluaci贸n 360 que cumple con todas estas caracter铆sticas, es Sesame HR. Es f谩cil de usar, seguro, multidispositivo, podr谩s acceder a la informaci贸n en tiempo real y compartir la informaci贸n entre todos los miembros de recursos humanos. Vamos a refrescar algunas de las funciones m谩s interesantes que nos ofrece.
Para que la evaluaci贸n 360 de competencias llegue a buen puerto, ser谩 necesario hacer una importante cantidad de encuestas laborales. De este modo, Sesame HR nos permite desarrollar cualquier cuestionario de evaluaci贸n 360 y, lo m谩s importante, generar los informes en base a los resultados obtenidos en las encuestas. Nos ayuda a agilizar el proceso en gran cantidad.
Una de las claves para que sacar el m谩ximo partido de la evaluaci贸n 360 es el cara a cara con los trabajadores para debatir con 茅l sobre los resultados. La funci贸n one-to-one de Sesame sirve para llevar un seguimiento de estas reuniones cara a cara, incluidas las anotaciones sobre su rendimiento o el resultado del encuentro.