Guía Reskilling y Upskilling, el futuro en las empresas

29 de abril, 2022

Qué significa upskilling y reskilling de la fuerza laboral

Estamos cansados de oír hablar de la importancia de aprender nuevas habilidades y el reciclaje laboral. Son dos aspectos clave para que la plantilla esté actualizada, para estar preparados de cara al futuro y no perder competitividad.

En este sentido, hay que hablar del upskilling y reskilling de la fuerza laboral. Dos conceptos que están directamente relacionados con el trabajo de las habilidades laborales y la continua formación del empleado.

Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar a la gente. Al final del día se apuesta por las personas, no por las estrategias.

Lawrence Bossidy, GE

Además, ante un contexto laboral en el que los empleados exigen cada vez más un cuidado personalizado de su carrera profesional en la empresa, disponer de una plan de reskilling es fundamental a la hora de atraer y retener talento.

«El 77% de los españoles cambiaría de trabajo si pudiera y un 68% está buscando trabajo de forma activa»

Guía Hays del Mercado Laboral. 2022

Por upskilling entendemos precisamente la adquisición de nuevas habilidades. El empleado adquiere una serie de nuevas competencias que le ayudarán a optimizar el trabajo. Se trata de la evolución en las competencias necesarias para desempeñar su puesto con éxito, pues los tiempos cambian y cada vez necesitamos nuevas habilidades, competencias o conocimientos para desempeñar con éxito nuestro trabajo. Así, reforzamos el grado de especialización.

En cambio, el reskilling hace referencia al reciclaje profesional: se forma y prepara a un colaborador para que pueda acceder a un nuevo puesto en la empresa. Si el upskilling estaba orientado a la especialización, en el caso del reskilling nos encontramos con el desarrollo de trabajadores más versátiles, capaces de ocupar diferentes puestos en el seno de la organización.

Beneficios del upskilling y reskilling en el entorno laboral

Upskilling y reskilling tienen incontables beneficios para la empresa, comenzando porque reducen los procesos de reclutamiento y selección de personal. La empresa es capaz de gestionar al talento adecuado, de modo que no tendrá que buscarlo fuera. Así, la productividad no se ve resentida y no hay que invertir en dichos procesos. Los trabajadores son conscientes de la inversión que hace la organización en ellos, lo que se traduce en fidelidad y retención de talento.

Otra de las consecuencias es el refuerzo en el employer branding. Se potencia una cultura de empresa dinámica, adaptada a un entorno que no deja de evolucionar, lo que entre otras cosas implica hacer frente a la brecha digital. En consecuencia, nos encontramos con empresas mucho más competitivas que aquellas que no se preocupan por actualizar las competencias de sus empleados o prepararlos para nuevos puestos.

Competencias y habilidades necesarias en el mercado laboral

Las competencias y habilidades exigibles dependen del puesto de trabajo del que hablemos, de la responsabilidad que implica, de la posición, etc. Incluso dentro de un mismo sector, una empresa puede buscar unas competencias determinadas y otra compañía rival apostar con habilidades distintas. Aun así, las podemos clasificar generalmente en competencias digitales, habilidades blandas, duras y técnicas.

Entre las habilidades profesionales más demandadas podemos encontrar desde la capacidad para trabajar y gestionar equipos a la creatividad e innovación, pasando por la capacidad de adaptación, la orientación al cliente o la toma de decisiones a partir de los datos. Por no hablar de las habilidades propias de un puesto de trabajo: de un albañil esperamos que sepa hacer cemento, de un cirujano que sea capaz de operar.

• Competencias digitales. A día de hoy, prácticamente cualquier puesto de trabajo implica una serie de competencias o conocimientos digitales, y es una de las primeras cosas en las que se fijan las empresas. Un potencial empleado debe ser capaz de hacer un uso crítico, eficaz y seguro de las tecnologías de la sociedad de la información en su trabajo. Si posee estas habilidades, su trabajo será mucho más eficaz.

• Habilidades blandas (soft skills). También conocidas como “habilidades de las personas”, el concepto soft skills hace referencia a aquellas competencias básicas aplicables a cualquier profesión. Están relacionadas con la inteligencia emocional, capacidad de comunicación, adaptación a los cambios, capacidad de trabajo en equipo, liderazgo, productividad personal, gestión del tiempo… Generalmente, están relacionadas con la actitud del empleado para afrontar el día a día.

• Hard skills. En cambio, el concepto hard skills o habilidades duras hace referencia a las habilidades técnicas o de conocimientos de los trabajadores para desarrollar su habilidad. Asociarlas a las soft skills es inevitable, pues su conjunto es lo que conforma nuestro perfil profesional; pero las hard skills son propias de cada puesto de trabajo. Se trata de las habilidades de especialización que se exigen a un trabajador.

• Habilidades técnicas. Las habilidades técnicas no son otra cosa que las habilidades y conocimientos que nos permiten desempeñar tareas específicas. Son similares a las habilidades duras, y tienen un carácter práctico. Más allá de la formación, se desarrollan mediante el entrenamiento y la práctica de las mismas. Pueden marcar la diferencia entre candidatos, pues a más habilidades técnicas, mayor capacidad para desempeñar un trabajo.

Proceso de reskilling. ¿Cómo lo inicio en mi empresa?

Para desarrollar un proceso de reskilling en la empresa deben cumplirse dos premisas básicas: tener unos objetivos claros y una plantilla dispuesta a aprender. Solo así podremos llevar a cabo el plan. Hay que proporcionar las formación adecuada a los trabajadores en función de su disponibilidad. El mentoring siempre es positivo, sin olvidar el reverse mentoring, donde empleados junior forman a los seniors sobre las últimas tendencias.

Cualquier proceso de reskilling exige un seguimiento de resultados. No siempre se obtiene el resultado esperado, de modo que el responsable del programa de reskilling deberá analizar los puntos fuertes y débiles del proceso para incidir en los favorables y corregir los fallos. Es necesario que esta persona sea observadora, pero también debe recibir un feedabck de los empleados.

Carrera profesional y reskilling

Aprender nuevas habilidades es fundamental para disfrutar de una carrera profesional larga y productiva. Los trabajadores no pueden anclarse en las capacidades con las que llegaron a su puesto de trabajo a lo largo de toda su trayectoria. En este sentido, el reskilling nos permite gestionar el talento y preparar a las personas para asumir nuevas habilidades y evolucionar en la empresa. Es parte fundamental del plan de carrera.

Las organizaciones diseñan un itinerario para sus trabajadores que les permite progresar desde la base hasta la cúspide. Este avance debe producirse en función de las capacidades, no de la antigüedad del empleado. Y aquí es donde entran en acción tanto el reskilling que nos permite acceder a nuevos puestos de trabajo como la evaluación del desempeño laboral y las encuestas de trabajo.

Evaluación del desempeño

Como bien sabrás, la evaluación del desempeño nos permite identificar y evaluar las habilidades y competencias de la plantilla, sus puntos fuertes y debilidades. De este modo, podemos detectar la carencia o potencial carencia de habilidades, marcando el camino para el reskilling, en caso de querer ubicar al talento en un nuevo puesto dentro de la empresa, o el upskilling si lo que queremos es reforzar dichas competencias.

Encuestas laborales

En ese mismo sentido, nos podemos encontrar con empleados conscientes de sus limitaciones o con sus objetivos de crecimiento. Y ahí es donde entran en acción las encuestas laborales. Nos permiten conocer el sentir de la plantilla, podemos extraer conclusiones sobre las habilidades que les gustaría reforzar o adquirir, sobre sus perspectivas de futuro, y trabajar el reskilling en base a los resultados de la encuesta.

Formación continuada y transformación digital

Es innegable que el mundo empresarial ha experimentado una auténtica revolución gracias a la transformación digital. Las competencias o habilidades tradicionales han quedado desfasadas, ya no encajan con las tendencias laborales actuales. Y aquí es donde la empresa debe apostar por la formación continua de los trabajadores en base a las nuevas tendencias y tecnologías. Si no lo hace, corre el riesgo de quedar atrasada.

Esta transformación digital se ha producido a una velocidad de vértigo, dando paso también a nuevos puestos de trabajo difíciles de cubrir. Hace falta una formación específica que el mundo académico no proporciona, siendo el reskilling y upskilling las mejor alternativas para cubrir dichas necesidades. Esto también permite a la organización recurrir al talento interno para ocupar las nuevas vacantes, ahorrando nuevos procesos de contratación.

Entre las tecnologías más demandadas están el Big Data o los mercados app y web. En el primer caso, los perfiles que se ocupan del Big Data son los desarrolladores de software, administradores de base de datos o ingenieros en sistemas computacionales. En el segundo, la formación va encaminada a gestores de marketing, analistas de mercado o representantes de ventas.

Software de recursos humanos

La transformación digital también ha llegado a la gestión de recursos humanos. El equipo de RRHH puede contar con la ayuda de un programario específico como el software de recursos humanos que facilita enormemente su trabajo. Entre las muchas funciones de programas como Sesame HR están la selección de trabajadores, evaluación de desempeño o el propio desarrollo de encuestas laborales.

Inteligencia artificial y adquisición de nuevas competencias

Otra de las tendencias en el mercado laboral es la irrupción de la inteligencia artificial (IA) y de estrategias de People Analytics, que poco a poco se va consolidando como un elemento más. En este sentido, convendría clasificar las actividades en dos grandes grupos: aquellas puramente mecánicas, en las que el uso de la IA nos permite optimizar al máximo el tiempo de trabajo, y las labores donde el talento humano aporta valor y podemos estudiar los datos para tomar decisiones estratégicas.

No son incompatibles, pero la capacitación adicional de los empleados debería estar orientada a estas tareas donde el factor humano aporta valor. Desarrollar y aprender nuevas habilidades puramente humanas como inteligencia emocional, pensamiento crítico, liderazgo o creatividad nos ayudará a hacer un mejor uso de la IA, visualizando los datos de las personas de manera sencilla y pudiendo potenciar el desarrollo de los empleados con planes de reskilling adaptados a ellos.

Plan de reskilling y upskilling vs plan de formación

Llegados a este punto, es fácil que te preguntes por las diferencias entre el plan de reskilling y upskilling frente al plan de formación. Se trata de dos conceptos que están directamente relacionados, pero es innegable que hay ciertas diferencias entre el reskilling o upskilling y los planes de formación convencionales. Hay empresas que han rebautizado el plan de formación como “Plan de reskilling/upskilling”, lo cual no deja de ser un error.

El plan de formación está orientado a problemas de desempeño a corto plazo, el plan de reskilling es a largo plazo; y tiene un impacto más amplio. En el siguiente punto hablaremos de ello, pero afecta a la cultura corporativa, mientras el plan de formación carece de esta visión. Podría decirse que el plan de formación nos ofrece un conocimiento y el plan de skilling nos permite integrar estos conocimientos en nuestra carrera profesional.

Cultura empresarial y reciclaje profesional

Cuestiones como el reciclaje laboral, ofrecer la formación adecuada a los trabajadores o una capacitación adicional para crecer en el seno de la organización forman parte de la cultura empresarial. Hay compañías que realmente apuestan por el upskilling y el reskilling, por la promoción del talento interno porque tienen esta cultura; pero también podemos encontrarnos con firmas que carecen de esta cultura empresarial.

En plena era de reconversiones laborales, apostar por aprender nuevas habilidades abre las puertas a nuevas formas de organizar y afrontar el trabajo. Los tiempos cambian, la forma de trabajar también y no es lo mismo afrontar estos cambios con una cultura empresarial rígida que desde una perspectiva más abierta, que apuesta por la preparación de los trabajadores y el refuerzo del talento interno.

La cuarta revolución y la necesidad del reskilling en las empresas

SI todavía tienes dudas sobre la importancia del reskilling en la gestión de personal en la empresa, basta con analizar la situación del mundo laboral y empresarial. Estamos inmersos en la cuarta revolución industrial, que viene de la mano de la skills revolution. La tecnología está transformando las empresas del mismo modo que la máquina de vapor hace 200 años, a una velocidad incluso superior, y hay que estar preparados para ellos.

La diferencia entre apostar o no por la capacitación adicional y el reciclaje laboral puede marcar la diferencia entre el éxito y fracaso de la empresa. Si quieres gestionar correctamente la transformación digital de las empresas, es fundamental apostar por el reskilling y upskilling como solución para aumentar el valor profesional de los trabajadores. Esta cuarta revolución no es solo un proceso digitalizador, es un cambio cultural en el paradigma empresarial.