Cómo hacer una evaluación 360º de los trabajadores

3 de noviembre, 2021

Como su propio nombre indica, la evaluación 360 es el sistema de evaluación de desempeño más completo que encontramos. En él, participan todos los actores que están en contacto con el empleado analizado, desde compañeros a clientes. Sin olvidar la participación del propio trabajador. Es el sistema más completo, pero también el más complejo de llevar a cabo debido al importante número de participantes. Vamos a descubrir cómo simplificar la evaluación sin perder ni un ápice de efectividad.

Qué es y cómo hacer una evaluación 360

Si todavía tienes dudas de qué es y de cómo hacer una evaluación 360 grados, te recordamos que es el análisis de las competencias profesionales y personales de un trabajador. Gracias a esta evaluación se pueden identificar las fortalezas y aspectos a mejorar en cada empleado. Se dice que es de 360º a causa de la participación de todos los compañeros de trabajo del trabajador analizado. Precisamente la participación de todos ellos es lo que le da valor a este modelo de evaluación:

• Jefe directo
• Colaboradores directos
• Subalternos
• Clientes internos y externos
• Autoevaluación del propio trabajador

Gracias a este sistema de evaluación de desempeño de 360 grados, se pueden analizar todo tipo de competencias o cualidades del trabajador. Por ejemplo, el liderazgo (delegación, responsabilidad de acciones, toma de riesgos y decisiones), los valores personales (respeto, ética) o la inteligencia emocional (empatía, seguridad, estabilidad). También la capacidad de trabajar en equipo, creatividad u organización. No podían faltar los valores organizacionales, en forma de lealtad a la empresa y alineamiento a la misión y visión de la compañía.

Pasos para hacer una evaluación 360

En primer lugar hay que definir los objetivos de la evaluación de desempeño. Para ello, la empresa debe realizar una evaluación por competencias y habilidades asociadas a cada puesto o rol que hay en la plantilla para saber cómo hacer una evaluación de desempeño 360º. A partir de este análisis previo es más fácil definir qué medir con las herramientas de evaluación de desempeño y quién participará en el proceso. En esta fase inicial hay que comunicar la realización de la evaluación 360 a la plantilla. Se explica qué es, para qué sirve, por qué es importante y el papel que jugará cada uno.

Aquí se pueden empezar a definir los cuestionarios de evaluación. En una situación ideal se usarán entre 40 y 50 preguntas, con un máximo de dos cuestiones con respuesta abierta. De este modo, se puede recabar bastante información sin agotar a los evaluadores. También se elegirá la escala de evaluación. ¿Del 1 al 10? ¿Palabras, tipo “bueno, regular, malo”? Todo depende de si queremos o no evitar los puntos intermedios, obligando a utilizar respuestas positivas o negativas. Cualquier modelo puede ser muy efectivo.

¿Quién participa?

Dentro de esta fase de preparación es fundamental acertar en la elección de los participantes. Lo ideal es hacerlo en toda la empresa, algo que no siempre es posible. Por eso, se puede hacer de forma escalonada. Cuando solo se incluyen determinados puestos, habría que añadir a todos los del mismo nivel para evitar sentimientos de exclusión.

La excepción son los recién llegados. Lo ideal es que los candidatos evaluados lleven tres meses en la empresa, aunque si esperamos a los seis meses el resultado será mejor. A la hora de seleccionar a los evaluadores, debería haber al menos dos evaluadores por colectivo (compañeros, subalternos, clientes) que hayan estado esos seis meses en contacto con el empleado analizado.

Desarrollo de la evaluación

Hay que dar acceso fácil y uniforme a todos los trabajadores. Mediante herramientas como el software de recursos humanos de Sesame HR podemos hacer llegar las encuestas a los diferentes evaluadores e ir recabando las respuestas en tiempo real. Este tipo de soluciones facilitan la revisión de avances y aceleran el procesamiento de datos y la generación de resultados. También ayuda a reducir los errores humanos en el proceso. Aunque vayamos recabando datos, es preferible esperar a que todos terminen para ofrecer la evaluación.

Pero antes habrá que generar los informes de desempeño laboral en base a los resultados. Para ello, hay que volver al punto inicial y tener en cuenta las competencias u objetivos deseados. ¿El trabajador cumple con ellas? ¿Qué tendencias se observan? ¿Los resultados de la autoevaluación son similares al resto de respuestas o difieren? El informe resultante debe ser sencillo, bien estructurado y basado en los datos objetivos que se han obtenido.

Cómo hacer una evaluación 360 y obtener retroalimentación

Llegamos a la fase más importante: informar al trabajador del resultado de la evaluación. Para ello, se utilizarán las diferentes métricas empleadas en la evaluación y hay que ser muy sensible. Los puntos fuertes son fáciles de comunicar, el problema está en los aspectos a mejorar. Siempre viene bien contar con un buen plan de comunicación interna. Tampoco está de más diseñar el plan de carrera en base a los datos, ofreciendo al trabajador la solución para reforzar esos puntos débiles.

De hecho, darle continuidad es vital para que sea efectiva. Además de formar a los trabajadores para reforzar esos puntos débiles o potenciar al máximo sus fortalezas, hay que hacer campañas fuera del proceso de evaluación para destacar el progreso realizado. Lo ideal, una vez se sabe cómo hacer una evaluación, es realizarla mínimo una vez al año. Así, hay tiempo para mejorar esos aspectos; aunque si se analizan pocas competencias o cuando la plantilla descubra el potencial de estas herramientas de evaluación de desempeño podemos reducir el plazo a seis meses.

p.sisternas

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