Cómo hacer un plan para la gestión del talento humano

15 de septiembre, 2021

¿Tu empresa tiene problemas a la hora de retener talento? Hay varias razones que pueden influir en esta fuga de talento, y seguramente la más importante sea la ausencia de perspectivas de futuro. Por eso, que la empresa cuente con un plan de gestión de talento humano es la mejor forma de ofrecer perspectivas de futuro a los trabajadores más capacitados de la compañía. Y diseñar este plan será mucho más sencillo si se cuenta con un software de recursos humanos adecuado para esta tarea.

¿Qué se necesita para hacer un plan de gestión de talento humano?

El plan de gestión del talento humano puede analizarse desde una doble perspectiva. Por un lado, las necesidades de la empresa; por otro, los intereses de los trabajadores. Así, antes de diseñar cualquier plan hay que preguntarse qué necesidades tendrá la empresa en el futuro.

Para ello, hay que fijarse en aspectos como el número de empleados que tiene, los cargos que ocupan, el porcentaje de rotación, la tasa de abandono o la proximidad de jubilaciones. Si un alto cargo se aproxima a la edad de jubilación, se puede diseñar un plan de carrera para cubrir esa plaza.

Competencias necesarias para el puesto

Las perspectivas y tendencias del sector también influyen a la hora de construir los perfiles necesarios para el futuro. Qué habilidades o capacidades debe tener, qué responsabilidades tendrá que asumir, la remuneración, objetivos o metas ayudarán a promocionar a la persona adecuada para cada puesto.

Realmente, el plan de gestión de talento humano funciona de modo similar al reclutamiento de nuevos trabajadores con la diferencia de que ya tenemos a los empleados en nómina y solo hay que elegir cómo promocionan. Seguro que tienes una base de datos con todos tus trabajadores, puedes aprovecharla para crear un perfil individual de cada empleado a partir de los siguientes datos:

• Nombre
• Edad
• Formación
• Puesto actual
• Antigüedad en la empresa
• Fortalezas y mejores competencias
• Puntos débiles o a mejorar
• Necesidades de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Puestos que podría ocupar

El diseño del mapa de carrera

Este último punto es muy importante, pues indica hacia dónde puede orientarse el mapa de carrera. La transparencia debe ser el pilar fundamental de este mapa de carrera, donde deben aparecer los puestos a cubrir, demandas o características y el camino a seguir para cubrirlos.

De este modo, los trabajadores de la empresa sabrán en todo momento qué perspectivas de futuro tienen para poder crecer en el seno de la organización, los pasos para acceder al siguiente escalafón y lograr así sus objetivos.

Formación acorde a las necesidades de la empresa

Una formación continua de la plantilla es imprescindible para tener el equipo al día y que no se quede atrás. Pero además de ganar competitividad, la formación de empleados es una forma más de preparar a los trabajadores para un ascenso.

El primer paso será detectar las carencias de los trabajadores, para lo que pueden utilizarse las evaluaciones de desempeño por competencias. Una evaluación por competencias sirve para conocer tanto los puntos fuertes como los debilidades de cada empleado, unas áreas a reforzar si quieren seguir avanzando en la empresa.

En este sentido, hay varios tipos de formación y todos ellos son igualmente beneficiosos. El más conocido es la formación bonificada, los cursos formativos tradicionales para mejorar esas competencias clave. Pero muchas veces la mejora viene de la experiencia, de ahí que otro método para formar trabajadores sea la rotación de puestos de trabajo. Conocerán las diferentes áreas o responsabilidades de la empresa, haciéndose una idea más general de cómo funciona la organización.

Periodo de aplicación del plan de gestión de talento humano

La falta de exactitud puede ser nuestro mayor enemigo. Por eso, el plan de gestión de talento humano necesita fechas o plazos concretos para su aplicación. Cada etapa debe tener un plazo prudencial para que el empleado se adapte a su nuevo cargo y adquiera los conocimientos necesarios para progresar al siguiente nivel.

Además, debería incluir plazos de evaluación para saber en qué punto del itinerario se encuentra y si es necesario hacer cambios. No siempre se puede avanzar al ritmo previsto, lo más habitual es que se trate de evaluaciones anuales.

Ventajas del plan

Crear un plan de este tipo tiene incontables beneficios, más allá de evitar la fuga de talento y reducir la tasa de rotación de trabajadores. Supone una clara mejora de la imagen de marca, haciendo que la empresa sea más atractiva a la hora de atraer talento externo o joven. También es una forma de ofrecer igualdad de oportunidades a todo el equipo humano, a la vez que rinden más gracias a la mayor satisfacción.

Desde la perspectiva económica, se reducen los costes de reclutamiento. La propia progresión interna permite que se cubran las vacantes de responsabilidad, suponiendo un gran ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo. Además, los trabajadores se adaptan más rápido a sus nuevas funciones y mejora la evaluación de desempeño.

Un buen ejemplo de la mayor motivación puede ser el fichaje de trabajo que haces con Sesame: se reducen los retrasos o el absentismo, ya que la plantilla tiene esa motivación adicional.

Disponer de un plan de gestión de talento humano es esencial para el crecimiento de la empresa y de los propios trabajadores.

Bien gestionado, siempre será más ventajoso para la empresa que la contratación externa. El empleado se adaptará más rápido a su nuevo puesto, se sentirá más contento e identificado con la empresa, disminuirán la rotación, Recursos Humanos irá más tranquilo y la organización evitará fugas de talento hacia empresas rivales.

mpiedrahita

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